Die Digitalisierung der Weiterbildung hat für die Bereiche HR und Personalentwicklung weitreichende Folgen. Warum, welche und was die 5 wichtigsten Punkte sind, die es für die HR im Bereich digitale Weiterbildung zu beachten gilt – darum geht es in diesem Blog-Artikel.

Es gibt ein schönes Bonmot des Zukunftsforschers John Naisbitt: Demnach verändert sich nicht so sehr, WAS wir tun, sondern WIE wir es tun. Und auf das „Wie“ hat die Digitalisierung großen Einfluss. Die Veränderungen gehen so rasant von statten, dass wir inzwischen vom Web 4.0, von Industrie 4.0 und jetzt auch vom „arbeiten 4.0“ reden – so auch das Motto der nächsten Woche beginnenden Zukunft Personal, und auch das Thema der ZP-Blogparade #HRLab, an der wir uns mit diesem Blog-Beitrag beteiligen.

Aber was genau bedeutet eigentlich „arbeiten 4.0“? Oder besser: Was kann es für die Personalentwicklung und für die HR bedeuten? Zur Begriffsklärung mag die Analogisierung zum Begriff Web 1.0 bis Web 4.0 hilfreich sein:

Eine kurze – und natürlich verkürzte – Geschichte vom Web 1.0 bis zum Web 4.0, nebst einiger Implikationen für die Personalentwicklung

Web 1.0 – Das Internet weiß viel

Es funktioniert als Katalog und Nachschlagwerk mit ersten Webshops. Folgen für die HR: der Stellenmarkt wanderte ins Internet (zunächst völlig unbemerkt von den Platzhirschen, die weiterhin einige Zeit lang weitere teure Zeitungsanzeigen verkauften, bis dieses Geschäftsmodell „plötzlich“ verschwunden war).

Web 2.0 – Das Internet gibt Feedback

Interaktive Formate und Optionen gewinnen an Bedeutung. Folgen für die HR: Zaghaft wanderte das CBT (für die Jüngeren: das steht für „Computer Based Training“) als WBT ins Netz. Und unternehmenseigene Webauftritte wie auch der Bereich Social Media wurden zunehmend wichtiger als Recruitinginstrumente.

Web 3.0 – Das Internet wird schlau

Auf die Frage „Wie wird das Wetter?“ erhalte ich keine Treffer zu Texten, die aus den Worten „wie wird das Wetter?“ bestehen, sondern die konkrete Wettervorhersage für meinen Ort. Dafür reicht schon der Suchbegriff „Wetter“. Folgen für die HR: Mitarbeiter erwarten jetzt auch von den Unternehmensnetzen (Intranet, IT, LMS), dass sie gute Antworten auf ihre Fragen liefern – mit den entsprechenden Folgen für das Corporate Learning und die Organisation des Wissens.

Web 4.0 – Das Internet geht nach draußen

Vom QR-Code über den Einkaufszettel, den der Kühlschrank schreibt, bis zum selbstfahrenden Auto – vernetzte Datenströme greifen in das reale Leben ein. Folgen für die HR: Performance Support, also „Unterstützung“ in Moment des Bedarfs, ist möglich. Learning Analytics zeigen Bedarf, noch bevor er entsteht. Kompetenz- und Mitarbeiterprofile werden crowdbasiert entwickelt.

An der Art und Weise, wie Weiterbildung realisiert wird, hat sich im Laufe der Zeit einiges geändert - zum Glück!

Aber wird für die Personalentwicklung denn jetzt alles anders?

Die Technik wird erst dann zum Treiber, wenn Menschen oder Gruppen irgendeinen Nutzen davon haben.

Für die HR und die Personalentwicklung sind vor allem zwei Einflussgruppen entscheidend:

1. Die derzeitigen und die künftigen Mitarbeiter

Vor allem die junge Generation ist im Umgang mit digitalen Medien bestens vertraut. Sie kennt die Vorzüge und nutzt sie. Mehr noch, sie erwartet die digitalen Serviceleistungen auch von den Unternehmen, also von ihren Arbeitgebern. Wurden bis vor kurzer Zeit die Mitarbeiter noch innerhalb des Unternehmens fit für den Umgang mit IT gemacht, ist es heute eher umgekehrt. Vor allem die jungen Mitarbeitende kommen mit einem „digitalen Vorsprung“ in die Unternehmen. Sie erwarten On-Demand Support, digitale Kommunikations- und Feedbackkanäle und eine moderne IT-Umgebung.

Gleichzeitig gilt, dass gerade die über 40-jährigen in großen Unternehmen im Laufe der Zeit ein gewisses Beharrungsvermögen erworben haben. Zu viele Change-Prozesse, Neuorganisationen und strategische Ausrichtungen (viele davon verpufft), als dass die Älteren mit wehenden Fahnen neuen Methoden hinterherrennen würden. Sie sind froh, wenn irgendwas auch mal bleibt wie es ist.

Die Personalentwicklung muss beiden Gruppen gerecht werden. Das heißt:

- Schrittweiser Aufbau einer modernen Lern-Infrastruktur – in einem Tempo, das alle im Unternehmen mittragen können

- „Vorleben“ der neuen Lernkultur

- Junge Mitarbeiter als „Ratgeber“ für die Digitalisierung nutzen oder von ihnen zumindest systematisch Feedback einholen

- Die Vorteile schnell auffindbarer Wissensressourcen erlebbar machen

- Nicht auf die eine große Lösung warten, eher kleine, schnelle Lösungen ausprobieren

Der Veränderungsdruck ist also da, sollte aber nicht in Veränderungspanik münden. Auch hier gilt der evolutionsbiologische Grundsatz, wonach nicht die Stärksten überleben und auch nicht die schnellsten, sondern diejenigen, die es schaffen, sich an die neuen Umweltbedingungen anzupassen.

Es geht um die sinnvolle Integration neuer und die schrittweise Abschaffung veralteter Methoden. Schnelles Feedback, iterative Vorgehensweisen oder das aus der IT-stammende Scrum-Prinzip schlagen dabei statische Vorgehensweisen vor (viele ehemals mit großem Aufwand implementierte Projekte stehen heute da, wie Dinosaurier – weil sie unempfänglich gegen Rückkopplungen aus dem System waren).

2. Der Markt

Der Markt befeuert die Digitalisierung der Aus- und Weiterbildung inhaltlich und ökonomisch:

Inhaltlich

Digitale Medien eignen sich in besonderem Maß als Selbstlernmedien (siehe dazu auch die Theorien des Multimedialen Lernens). Es gehört zu den wenigen gesicherten wissenschaftlichen Fakten, dass das Lernen im eigenen Tempo, zur selbstbestimmten Zeit und mit multimedialen Lernformaten dem klassischen Präsenzlernen überlegen ist.

Präsenzseminare werden dadurch nicht überflüssig – sie können aber jetzt wesentlich produktiver für Übungen, Aufgaben und Feedback genutzt werden. Das mündet in eine Effizienzsteigerung des Lernens, wovon die „First Mover“ profitieren. Für die „Beharrer“ baut sich dagegen nach und nach ein immer größerer Veränderungsdruck auf. Und hier beginnen die ökonomischen Implikationen.

Die Personalentwicklung kann aber nicht morgen auf „arbeiten 4.0“ umschalten. Vielmehr gilt es, …

• praktische Online-Lernerfahrungen zu sammeln an so vielen Orten wie möglich – und das auch introspektiv, also durch eigenes Üben und Erleben

• nicht in Lernmanagement zu denken, sondern in Lernwelt bzw. Lernumgebung

• die „User Experience“ in den Mittelpunkt zu stellen, nicht die „Administrierbarkeit“

• Arbeitswelten zu schaffen, in denen (Online-)Lernen kein Fremdkörper ist, sondern Selbstverständlichkeit

• von den Märkten zu lernen: Nicht der Verkäufer entscheidet, was der Kunde kauft, sondern der Kunde entscheidet, was der Verkäufer (ein)kauft. Übersetzt: die „Lerner“ wissen am besten, was sie brauchen. Die Lehrer müssen es „nur“ liefern.

Ökonomisch

Waren neue Lernformen und die Digitalisierung des Wissens und der Weiterbildung bis vor kurzem noch die Steckenpferde innovativer Personaler und der sogenannten „Learning Evangelists“, so ist das Thema heute ganz oben auf der Agenda der klassischen HR angelangt. Grund sind auch die Kostenvorteile. Schließlich ist nicht einzusehen, warum ein wesentlicher Teil der Weiterbildungsaufwendungen von insgesamt ca. 30 Milliarden Euro jährlich in Deutschland de facto „Kollateralkosten“ sind, also als Kosten für Reisen, Übernachtung, Spesen anfallen. Nicht eingerechnet die Kosten, die durch Abwesenheit am Arbeitsplatz entstehen. Die Digitalisierung zeigt: Es geht auch anders.

Gänzlich alternativlos wird die Digitalisierung der Weiterbildung für Unternehmen, die an mehreren Standorten agieren, sei es national oder weltweit. Um deren Mitarbeiter auf neue Verhaltensregeln zu schulen oder für eine neue IT-Umgebung fit zu machen, stellen digitale Weiterbildungsangebote heute schon keine Wettbewerbsvorteile mehr dar – sie sind pure Notwendigkeit.

Digitale Weiterbildung wird den Anforderungen der heutigen, weitgehend digitalisierten Arbeitswelt gerecht.

Für die HR lassen sich aus all diesen Überlegungen 5 Punkte ableiten, die es zu bedenken und umzusetzen gilt:

1. Die Digitalisierung der Weiterbildung schafft Effizienz und Kostenvorteile, die es zu nutzen gilt.

2. Da die technischen Möglichkeiten (cloudbasierte Software, Bandbreiten …) sich rasant entwickeln, sind langfristige Systemfestlegungen kontraproduktiv – wichtig sind smarte und agile Systeme.

3. Die Ausstattung der Mitarbeiter mit geeigneter IT-Hard- und Software (etwa digital abrufbares Wissen) ist nicht nur Sache der IT-Abteilung, sondern auch zentrale Aufgabe der HR!

4. Das anonyme Feedback des Nutzerverhaltens ist der beste Prädiktor für den weiteren Ausbau eines Systems.

5. Es gilt aber auch: Nicht nur in Bezug auf die Learning Analytics ist die HR gefordert, die Datenströme zu kanalisieren. Nicht alles was möglich ist, muss und darf erfasst werden – Stichwort Datenschutz!

Fazit: Die Digitalisierung der Weiterbildung schafft neue Möglichkeiten

Die Digitalisierung bietet im Bereich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung zahlreiche inhaltliche und ökonomische Vorteile. Diese nutzbar zu machen, geschieht nicht von heute auf morgen, sondern ist ein Prozess, der sowohl durch die neue Generation der Mitarbeiter als auch durch den Wettbewerb getrieben wird. Der Kern der Personalarbeit ändert sich dadurch nicht. Was sich verändert, sind die Methoden – sie sind heute vielfältiger und effektiver denn je. Die Kunst ist und bleibt es, sie richtig zu nutzen.