Worauf es für einen erfolgreichen Change-Prozess ankommt

Wenn ein Regisseur ein Drehbuch für ein Change-Drama schreiben würde, dann hätte die Geschichte diese Zutaten: Start mit großem Budget. Planung bis ins Detail. Am Ende Bruchlandung mit jämmerlichen Ergebnissen und gedrückter Stimmung.

Dieses Szenario ist real, und zwar gar nicht so selten. Der weitaus größte Teil aller Change Projekte misslingt.

Der Manager-Trainer, Organisationsberater und Autor Klaus Doppler stellt dem seine Beobachtung und Erfahrung aus 40 Jahren entgegen. Er ist Mitbegründer der Zeitschrift "OrganisationsEntwicklung" und arbeitet seit 1972 als selbständiger Trainer und Berater.

Sein Thema ist aktueller denn je, denn Change ist vielerorts zum Dauerthema geworden. Mehr und mehr gilt die Fähigkeit zur Veränderung als Erfolgsfaktor moderner Unternehmen. Change-Kompetenz entwickelt sich zu einer Basiskompetenz eines jeden Managers.

Können die Mitarbeiter nicht einfach mal "Ja" sagen?

Es ist der Traum einer jeden Führungskraft: eine Idee entwickeln, die Mitarbeiter zusammen trommeln, die Aufgaben verteilen – und dann läuft der Prozess schnurgerade bis ins Ziel.

Nichts könnte weiter von der Realität entfernt sein. Widerstand wird sich einstellen, und zwar so zuverlässig wie die Tatsache, dass die Sonne morgens auf- und abends wieder untergeht.

Die sieben verbreitetsten Ursachen für die Ablehnung einer Veränderung

So einheitlich das Ergebnis, so unterschiedlich sind die Ursachen für den Widerstand:

Unsicherheit und Angst
Dazu zählt die Angst, liebgewonnene Gewohnheiten aufgeben zu müssen oder die Angst vor Statusverlust.

Kontrollverlust
Das Gefühl, das eigene (Arbeits-) Leben nicht mehr zu beherrschen, löst Verunsicherung aus. Dies gilt ebenso, wenn sich Menschen einem fremden Willen unterwerfen müssen – wie es besonders bei Firmenübernahmen der Fall ist.

Empfundene Kränkung
Der Aufbruch zu etwas Neuem hinterlässt bei vielen Menschen das Gefühl, ihr bisheriges Tun würde nicht gewürdigt.

Fehlende Überzeugung
Für sich genommen ist Veränderung kein Wert, jedenfalls für die meisten Menschen. Umso wichtiger ist, die Handlungsnotwendigkeit und das Ziel der Veränderung zu betonen. Und: Was haben die Beteiligten davon?

Demografische Gründe
Je länger der bisherige Zustand Bestand hatte, desto schwieriger ist es, sich zu lösen und zu neuen Ufern aufzubrechen.

Bequemlichkeit
Veränderung bedeutet Aufwand. Er bedeutet Arbeit und zieht die Notwendigkeit nach sich, aus der Komfortzone herauszukommen. Viele scheuen den Weg.

Mangelndes Zutrauen zu sich
Gerade hinsichtlich der Technisierung der Arbeitsprozesse fühlen sich viele Menschen überfordert. Sie verstehen die Technik nicht. Dass die technischen Systeme meist in ein deutsch-englisches Kauderwelsch gekleidet sind, macht die Sache nicht einfacher.

Spontane Ablehnung? - Normal.

Eine Veränderung erst einmal abzulehnen, ist eine normale Reaktion. Veränderung kostet Kraft. Auf die ein oder andere Weise kennt das jeder aus seinem Privatleben: Eine halbe Stunde früher aufstehen, um zu joggen? Die Schokolade weglassen? Keinen Kaffee mehr trinken? Schrecklich! Gewohnheiten kosten uns keine Kraft mehr. Das ist das gute an ihnen, sofern die Gewohnheit an sich positiv ist. Eine neue Gewohnheit einzuüben, ist anstrengend.

So ist es auch im Job.

Deshalb kommt es darauf an, die Mitarbeiter und Stakeholder von Beginn an auf die Reise mitzunehmen. Es gibt immer einige Personen, die dem Change aufgeschlossen gegenüber stehen und ihn aktiv vorantreiben. Genauso zuverlässig gibt es einige, die sich dem Change kategorisch verschließen. Der größte Teil braucht etwas Zeit, lässt sich jedoch gewinnen.

Die Dimensionen des Change beachten

Klaus Doppler stellt in unserem E⁠-⁠Learning-Kurs "Change Management" die vier Säulen des Change vor. Führungskräfte, die sie beachten, sind bereits einen großen Schritt weiter:

Ganzheitlichkeit

Change hat sechs Dimensionen. Er funktioniert nur, wenn alle Dimensionen gleichermaßen beachtet werden:

• Die Verteilung von Chancen und Risiken im Umfeld.

• Die Kommunikation über Ziele und Wirkung, die erzielt werden sollen.

• Die Strategie, mit der der Change bewältigt werden soll.

• Die Anpassung der Geschäftsprozesse.

• Die Prüfung der Strukturen und ggf. der Anpassung derselben.

• Das Wissen darum, dass Mitarbeiter und Stakeholder vorbereitet und mitgenommen werden wollen.

Die Beteiligung

Veränderung von oben nach unten, wie eingangs skizziert, schließt für die Betroffenen ein, übergangen zu werden. Zu Recht reagieren sie deshalb mit Widerstand.

Deshalb ist es so wichtig, die Betroffenen frühzeitig einzubeziehen. Andernfalls grenzen sie sich vom Change ab nach dem Motto: "Das haben sich die da oben ausgedacht. Das ist nicht unser Ding."

Angesichts der geforderten Beteiligung wächst bei Führungskräften die Sorge, dass ihnen die Stakeholder zu sehr hineinreden. Sie neigen deshalb dazu, das Gespräch erst spät zu eröffnen. Doch die Zeit, die sie sich zu sparen erhoffen, müssen sie am Ende wieder investieren.

Die Frage ist vielmehr: Wer ist vom Change direkt oder indirekt betroffen? Aus jeder Gruppe sollten Vertreter ausgewählt und einbezogen werden.

Respekt für unterschiedliche Interessen

Eine Vorstandsfrau berichtete bei einem Networking-Event von einem Change-Projekt in ihrem Hause: Ihre Unternehmen, eine Traditionsfirma, sollte aus dem angestammten, eigenen Gebäude aus- und in ein neues, gemietetes umziehen. Der Grund dafür: Modernes Arbeiten braucht neue Räume und das alte Gebäude hätte sich nur unter größter Mühe umgestalten lassen. Die Zeit war reif: "Wenn ich heute durch die Fluren gehe, sind die Räume überwiegend leer", erzählte die Vorstandsvertreterin.

Um für alle sichtbar ein Zeichen zu setzen, zog der gesamte Vorstand aus den oberen Etagen in ein großes, gemeinsames Büro im Erdgeschoss um. Die Mitarbeiter wurden informiert, die Neuigkeit machte die Runde – doch von Begeisterung für die modernen Arbeitsräume fehlte jede Spur.

Das Projekt hat viele Dimensionen. Doch in den Gesprächen auf den Fluren schrumpfte es zu einer Frage zusammen: "Werden wir wirklich keine eigenen Arbeitsplätze mehr haben?"

Für den Vorstand ist das eine harte Nuss: Es will die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern und leitet das Nötige ein – so die Innensicht. Die Mitarbeiter malen sich Schreckensbilder aus als ruheloser Wanderer. Sie mögen nun einmal ihren Platz und ihre vertraute Umgebung.

Die Vorstandsfrau erzählte, dass sie von so viel Gesprächsbedarf überrascht war. Wieder und wieder musste sie mit den Mitarbeitern über die immer gleiche Frage reden. Etwas besser wurde es, als die Mitarbeiter die Chance bekamen, ein befreundetes Unternehmen zu besuchen und sich ein Bild von modernen Arbeitsplätzen zu machen. Es bleibt die Erkenntnis: Wer sich auf die Reise macht, muss hinhören und das Gespräch suchen.

Das große Bild

Wohin soll der Change führen? Wer Vertrautes hinter sich lässt, will wissen, worauf er sich einlässt. Und das Neue sollte möglichst besser sein als das Alte. Deshalb ist es wichtig, über die Ziele und die Dringlichkeit des Changes zu betonen. Ziele sind Leitplanken im Nebel.

Testzugang zum Kurs "Change Management mit Klaus Doppler"

Personalverantwortlichen in Unternehmen stellen wir gerne einen Testzugang zum E⁠-⁠Learningkurs "Change Management mit Klaus Doppler" zur Verfügung.

Die Lernziele sind

• Die Bedeutung von Veränderungen für die Betroffenen kennen.

• Die Zyklen eines Veränderungsprozesses kennen.

• Veränderungen professionell kommunizieren.

• Betroffene in das Change Projekt einbinden.

• Mitarbeiter emotional für die Veränderung gewinnen.

• Widerstände beim Change Management kennen und überwinden.

• Veränderungen erfolgreich managen.

Das Web based Training (WBT) enthält 7 Schulungsvideos ergänzt um Übersichten, Checklisten, Vorlagen, Lernfragen und einen abschließenden Lerntest. Es richtet sich an Führungskräfte, die Verantwortung für den Erfolg von Change-Prozessen tragen. Die Gesamtlerndauer beträgt ca. 115 Minuten.

Der E⁠-⁠Learningkurs "Change Management mit Klaus Doppler" behandelt die Themen

• Change Management – das sollten Sie wissen.

• Die vier Grundprinzipien für erfolgreiches Change Management.

• Die richtige Energie: Verbündete finden, Widerstand begegnen.

• Change Management Prozesse: typische Fehler vermeiden.

• Change Management und Kommunikation.

• Emotionen als Schlüssel zum Erfolg.

• Die 10 Eigenschaften eines guten Change Managers.

Anruf oder Mail genügen: Rufen Sie an unter Tel: +49 89 5 47 27 84 10 oder schreiben per E⁠-⁠Mail: kontakt@pinktum.com.