„Digitales Training im Homeoffice: Was Sie zu Implementierung, Mitarbeitermotivation und Ergebnismessung wissen sollten“. So lautete der Titel des Webinars, zu dem das eLearning Journal in Kooperation mit Rosetta Stone eingeladen hatte. Tino Roth von der EOS Serviceline GmbH und Daniel Schulze Zumkley von Rosetta Stone berichteten von ihren Erfahrungen der letzten Monate.
In welchem Umfang werden wir in Zukunft im Homeoffice arbeiten? Wird E-Learning die beherrschende Form der Weiterbildung im Homeoffice sein? Die Fragen waren vielfältig, von den Ergebnissen berichten wir hier:
Wie arbeiten wir in Zukunft - nur noch im Homeoffice?
Individuell
Die Sorge, dass Mitarbeiter:innen zu Hause weniger leisten als im Büro, ist weit verbreitet. Viele Führungskräfte durften ihre Erwartungen zum Besseren korrigieren: Oft sind die Leistungen der Mitarbeiter:innen im Homeoffice gleich gut, wenn nicht besser.
EOS hatte in der Vor-Corona-Zeit einen Krankenstand von 20 Prozent, was dem Branchendurchschnitt entspricht. Mit dem Lockdown sank die Quote auf 3 Prozent! Eine Ausnahme? Keineswegs. Rückfragen bei Kolleg*innen in vergleichbaren Unternehmen ergaben das gleiche Bild. Auf Dauer rechnet Tino Roth mit einem Krankenstand von etwa 10 Prozent.
Eine generelle Regel wollte er jedoch nicht davon ableiten. Roth berichtete von Schwierigkeiten, die einige Mitarbeiter:innen hatten. Ihre Führungskräfte berichteten, dass ihnen die Mitarbeiter:innen entgleiten würden. Kamen außerdem sinkende Leistungskennzahlen hinzu, suchten die Führungskräfte das Gespräch – und holten als Ergebnis daraus einige Mitarbeiter:innen ins Büro zurück.
Ein Scheitern der Mitarbeitenden? Roth wollte genau diesen Eindruck vermeiden. Wenn die Arbeit im Homeoffice weniger gut funktioniert als erhofft, kommen viele Gründe infrage: mangelnder Platz sowie die Schwierigkeit, konzentriertes Arbeiten und die Aufsicht für die Kinder zu koordinieren, stehen als Gründe an den vorderen Plätzen. Manchen fehlt der Kontakt mit den Kolleg*innen.
Über Schwierigkeiten wie diese sprechen Mitarbeiter:innen nur ungern. Das Gefühl, Erwartungen erfüllen zu müssen, ist stark ausgeprägt. Deshalb sollten Führungskräfte sich besser nicht darauf verlassen, dass Mitarbeiter*innen aus eigenem Antrieb auf sie zukommen. Stattdessen sollten sie ihrerseits das Gespräch suchen und darauf achten, den Eindruck von Niederlage zu vermeiden. Sie dürfen sich auf eine Überraschung gefasst machen: Einige EOS-Mitarbeiter:innen, die ins Büro zurückgeholt wurden, bedankten sich bei ihren Führungskräften einige Wochen später.
Befähigt
Der Lockdown erwischte die EOS Serviceline GmbH weniger kalt als viele andere Unternehmen. Schon ein Jahr zuvor waren die Trainerkolleg:innen für die mobile Arbeit geschult worden.
Als der Lockdown kam, bestand die Aufgabe darin, die 400 Mitarbeiter:innen des Callcenters zu schulen und mit allem auszurüsten, was im Homeoffice nötig ist: Bildschirm, Headset, Tastatur, Software und anderes mehr.
Die Callcenter Agents hatten hinsichtlich der IT großen Unterstützungsbedarf. Um sie in die Lage zu versetzen, die Technik zusammenzustecken, wurden sie mit einer Fotostrecke ausgerüstet – die sie noch im Office ausdrucken durften. War die Technik erst einmal so weit vorbereitet, war die größte Hürde genommen: Ab dem Moment konnten sich die Trainerkolleg:innen sowie der IT Helpdesk in die Rechner der Callcenter Agents einklinken und weiterhelfen.
Das Learning daraus: Der Umgang mit der IT stellt aktuell noch eine große Hürde dar. Die Verantwortlichen müssen sich auf eine kleinteilige Unterstützung einstellen und am besten IT-Weiterbildung in den Unternehmen anbieten.
Vielfältig
Zwischendurch wurden die Zuschauer des Webinars nach dem Stellenwert des Homeoffice in ihren Unternehmen befragt. Brachte der Lockdown eine vollständige Umstellung? Die Antworten verteilten sich so:
18 Prozent: Ja, ganz.
73 Prozent: Ja, teilweise.
8 Prozent: Nein.
Der hohe Anteil der Unternehmen, die die Arbeit nur teilweise ins Homeoffice verlagerten, verwundert auf den ersten Blick. Viele Arbeitsplätze müssen jedoch vor Ort bleiben, weil die Natur der Aufgabe dies verlangt. Ob Produktion oder Posteingang: Vieles lässt sich digital einfach nicht abbilden. Selbst wenn nur wenige Arbeitsplätze betroffen sind: Eine 100 Prozent-Quote lässt sich kaum realisieren.
Die Zuschauer sehen das Homeoffice keineswegs als heiligen Gral der digitalen Zukunft, jedoch als willkommene Ergänzung. „Sollte das Homeoffice in Zukunft aufrechterhalten bleiben?“, lautete die zweite Frage. Dies waren die Antworten:
14 Prozent: Ja, ganz.
82 Prozent: Ja, teilweise.
3 Prozent: Nein.
Differenziert
Viel mehr Prozesse lassen sich ins Homeoffice verlagern als gedacht. Wenn es etwas Gutes am Lockdown gibt, dann vielleicht das.
Was aus der Erkenntnis wird, bleibt abzuwarten: In vielen Unternehmen haben die Kostenrechner bereits den Rotstift in der Hand und wollen Fläche einsparen.
Doch die Entscheidung will wohl abgewogen sein: Den sinkenden Raum- und Gebäudekosten steht die zusätzliche IT-Ausrüstung der Mitarbeiter:innen gegenüber. Die Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit lassen sich weniger leicht umsetzen. Manchen Mitarbeiter:innen fehlt zu Hause schlicht der Platz, um sinnvoll zu arbeiten.
Auf der anderen Seite senkt die dezentrale Organisation manche Risiken, wie etwa einen Ausfall des Netzes. Wenn es so weit kommt, steht zumindest nicht der ganze Betrieb still.
Wenn sich Arbeitsplätze nur bedingt und mit Mühe auslagern lassen, hat das Homeoffice keinen Sinn, meint Tino Roth deshalb. Externe Arbeitsplätze werden voraussichtlich eine höhere Bedeutung gewinnen. Doch ein Mindestmaß eigener Fläche werden Unternehmen auch in Zukunft benötigen.
Wie gestalten wir die Weiterbildung im Homeoffice?
Abgestimmt
Im zweiten Teil des Webinars richtete sich der Blick verstärkt auf die digitale Weiterbildung im Homeoffice.
Daniel Schulze Zumkley wie auch Tino Roth waren sich einig: Motiviertes und zielführendes Lernen verlangt nach einem stimmigen Setting. Im Vorfeld sollten deshalb Fragen beantwortet sein wie: Ist die Lernzeit Arbeitszeit oder ein privates Vergnügen? Dürfen die Mitarbeiter:innen lernen oder müssen sie? Lernen sie zu ihrem eigenen Vorteil oder zu dem des Unternehmens?
Wie in allen anderen Bereichen nimmt die Führungskraft auch in Sachen betrieblicher Weiterbildung eine Vorbildfunktion ein. Wenn sie dem Lernen keine Bedeutung zuerkennt, tun es die Mitarbeiter:innen ebenso wenig.
Am besten sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen darin unterstützen, sich Lernzeit einzuräumen. Dies gilt für die konventionelle und digitale Weiterbildung im Homeoffice gleichermaßen.
Adäquat
Eine Eins-zu-ein-Übertragung bestehender Konzepte aus Präsenzveranstaltungen ins Digitale kann nicht gelingen. Digitales Lernen hat seine eigenen Gesetze, eigene Routinen und eine eigene Didaktik. Dem veränderten Kontext muss die betriebliche Weiterbildung Rechnung tragen.
Agil
Die betriebliche Weiterbildung wird zudem zunehmend agil. In vielen Bereichen veraltet das Wissen schnell, weshalb sich kostenintensive und zeitaufwändig produzierte Formate kaum noch lohnen.
Noch mehr Flexibilität verlangt die Situation, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen auf ein höheres Kompetenzlevel heben wollen und sich zugleich organisatorisch verändern. Starre Lernformate verbieten sich da fast von selbst.
Neben der Agilität betont Daniel Schulze Zumkley die Notwendigkeit, ein faires Angebot an alle Mitarbeiter:innen zu unterbreiten. Im besten Fall sollten sie lernen können, wann und wo sie wollen.
Ideal ist es, wenn die Lernenden zu jeder Tageszeit mit Trainer:innen in Kontakt treten können. Dies setzt eine gewisse Betriebsgröße voraus.
Motivierend
Während des Lockdowns ist die Akzeptanz für digitale Weiterbildung gestiegen. Unternehmen können die Bereitschaft steigern, etwa mit Maßnahmen und Konzepten wie diesen:
Mitarbeiter:innen im Homeoffice füllen häufig verschiedene Rollen aus: Sie sind Arbeitnehmer und zugleich Aufsichtspersonen. Unternehmen können ihre Mitarbeiter:nnen unterstützen, indem sie die Rollenvielfalt in ihren Angeboten mitdenken: Mitarbeiter:innen nehmen es dankbar an, wenn die Unternehmen zum Beispiel Schul- und Bewegungsangebote für die Kinder anbieten.
Pflichttrainings etwa aus dem Compliance-Umfeld sollten so angelegt sein, dass die Mitarbeiter:innen etwas für ihren persönlich-privaten Bereich daraus mitnehmen können. Motivation entsteht, wenn das Lernen aus der Sicht der Mitarbeiter:innen Sinn ergibt.
Die Mitarbeiter:innen sollten sich frei entscheiden können, die Lernangebote ihres Unternehmens zu nutzen. Wenn sie etwa einen Kurs „Projektmanagement“ belegen wollen, um ihren Verein zu unterstützen, sollte dies möglich sein. Diese neue Kompetenz tragen sie zurück ins Unternehmen. Enge Abgrenzungen lohnen sich deshalb nicht.
Lernen hat leider immer noch ein negatives Image. Viele denken an schlechte Erfahrungen in der Schule, an Prüfungen und Versagensängste. Unternehmen sollten diesen Punkt nicht unterschätzen. Wer Mitarbeiter:innen zum Lernen motivieren will, muss häufig erst an diesem Punkt ansetzen.
Die Flexibilität des Homeoffice verführt dazu, Kurse und Programm zu beginnen und sie dann liegen zu lassen. Aus der Erfahrung von Daniel Schulze Zumkley helfen hier Incentives oder Wettbewerbe zwischen den Teams.
Vielfalt und individuelle Lösungen
Der Lockdown hat viele Unternehmen gezwungen, eine Hürde zu nehmen. Sie mussten Investitionen tägigen und einen Schritt wagen, den sie bislang gescheut hatten. Jetzt sind sie “auf der anderen Seite” wie Daniel Schulze Zumkley kommentierte: Die Technik ist eingerichtet, die Kompetenzen werden aufgebaut und die digitale Weiterbildung im Homeoffice hat Fahrt aufgenommen. Es ist schwer vorstellbar, dass die Unternehmen das Rad komplett zurückdrehen und einen Status wie in der Vor-Corona-Zeit zurückholen.
Pink University unterstützt Unternehmen mit digitalen, didaktisch und methodisch fundierten Lernmedien in Form von interaktiven und videobasierten E-Trainings dabei, die betriebliche Weiterbildung im Homeoffice effektiv und nachhaltig zu gestalten. Gerne stellen wir Ihnen als Personalverantwortliche:r einen Testzugang zur Verfügung. Bitte rufen Sie uns einfach an unter +49 89 5 47 27 84 10 oder schreiben Sie an: kontakt@pinktum.com.
