Blended Learning ist bei Unternehmen mehr denn je gefragt: Beeindruckende 97% der befragten Unternehmen des letzten MMB "Learning Delphi" gaben an, Blended Learning sei für die berufliche Aus- und Weiterbildung eine hochrelevante Lernform.

Einer, der sich mit Blended Learning in der Praxis auskennt, ist Frank Stefan Alì, ein erfahrener Vertriebs-Trainer und -Berater für Kunden in den Bereichen Direktvertrieb, Einzelhandel und Call Center. Durch seine Zertifizierung als e⁠-⁠Trainer durch die FU Hagen sowie zahlreiche in der Praxis erfolgreich durchgeführte Weiterbildungen hat er sich eine breite Expertise im Bereich Blended Learning erarbeitet. In diesem Fachartikel, den wir exklusiv veröffentlichen dürfen, berichtet er aus seiner Praxis – mit besonderem Augenmerk auf den Einsatz von Video-Inhalten und -Technologie.

Außerdem hatten wir die Möglichkeit, mit Herrn Alì ein vertiefendes Interview zu führen – dieses findet sich im Anschluss an diesen Blended-Learning-Fachbeitrag.

Fachartikel: Videos als Learning Nuggets - Praxisbeispiele für nachhaltiges Blended Learning

Von Frank Stefan Alì

Einleitung

Der Bereich des Online-Lernens und speziell des Video-Lernens erfreut sich auf betrieblicher wie gesellschaftlicher Ebene stetig einer immer stärkeren Bedeutung. Vor allem in der Branche tätige Anbieter-Unternehmen melden konstant steigende Umsätze mit weiterhin positiven Prognosen für die Zukunft. Und auch in der betrieblichen Weiterbildung sind E⁠-⁠Learning und Videolearning schon lange integrale Bestandteile der Personalentwicklungs-Strategien.

Aber wie hoch ist die Akzeptanz der Lernenden wirklich, wenn es um immer neue technische und didaktische Lernmedien und -formate geht – man denke beispielsweise an MOOC, HTML5, Lern-Apps, Mobile Learning, Game Based Learning etc.?

Bei der Auswahl der geeigneten Lernmethoden und -tools ist für HR-Abteilungen die Effizienz des Lernens ein zentraler Punkt, die eng mit deren Flexibilität zusammenhängt – ermöglicht durch selbst bestimmbare Lernzeiten, -orte und ‑Zugriffsmöglichkeiten. Mindestens ebenso zentral ist die Frage nach der Wirksamkeit, dem Lerntransfer in die Praxis und dem damit verbundenen Return on Investment (RoI) für das Unternehmen.

Ein Nebeneffekt ist aus meiner Erfahrung übrigens auch, dass das Thema HR-Abteilungen und Personalentwicklern auch eine willkommene Möglichkeit bietet, sich ein wenig im Glanz dieser innovativen Lernansätze und der eingesetzten Medien sonnen zu können. Und das Lernverhalten in Unternehmen ändert sich spürbar – exemplarisch seien hier nur die Trends wie „70:20:10“ oder „Social Learning“ genannt.

Das Zauberwort heißt zum einen Blended Training, also die intelligente Kombination von Präsenz- und Online-Lernphasen. Genauso wenig wie klassische, ausschließliche Präsenz-Lernformate im herkömmlichen Sinn eine Zukunft haben, werden diese vollständig durch Online-Formate ersetzt werden. Die daraus resultierende Intensivierung und auch Verlängerung des Lernens erfordert aber auch eine starke qualitative Komponente. Und zwar im Sinne eines praxisorientierten, aufmerksamkeits- und umsetzungsfördernden Medieneinsatzes.

Die zentrale Frage zur Umsetzung lautet also: WELCHES Format oder Medium wird WANN und WARUM eingesetzt? Und besonders eingehen will ich dabei auf die Rolle und Bedeutung von Videolearning, ob nun als videobasiertes Live-Webinar, als Video-Schnipsel oder Schulungsvideo.

Hierzu im Folgenden vier methodische Beispiele aus meiner Praxis.

Blended Learning - Praxisbeispiel 1:

Führungskräfteentwicklung mit einem Blended-Learning-Ansatz

Aufgabenstellung:

Neue und angehende Bezirksleiter eines deutschlandweit tätigen Unternehmens im Direktvertrieb von Bauelementen sollten bei der Ausübung Ihrer Aufgaben als Führungskräfte und bei der Vermittlung von Vertriebswissen unterstützt und entwickelt werden. Und das parallel zum täglichen Vertrieb, mit möglichst geringem zeitlichen Aufwand.

Lösung:

Ein Blended-Training-Ansatz, beruhend auf einer Kombination von …

• kurzen Präsenzworkshops, in dem Themen und Methoden eingeführt, ausprobiert und für den Vertriebsalltag vorbereitet wurden.

  

• „Team-Hausaufgaben“, in denen die Inhalte detailliert auf das eigene Vertriebsgebiet und Team heruntergebrochen wurden.

  

Die Teilnehmer dieses Blended Learning wandten ihr Wissen daraufhin anhand verschiedener Aufgaben an - z.B. "Emotionen ansprechen"

• Interaktiven Webinaren, in denen die Ergebnisse und erste Erfahrungen präsentiert und ausgetauscht wurden. Hier wurden auch Detailfragen im Plenum gelöst und weiterführende Themen interaktiv erarbeitet.

  

Der dritte Baustein des Blended-Learning-Konzepts war die Vertiefung des Wissens in einem gemeinsamen Webinar.

Ergebnis:

Der hohe Praxisbezug in Bezug auf die eigene Führungssituation und die einfache Vermittlung verkaufsrelevanter Methoden bildete die Basis für ein gelungenes Training. Das spiegelte sich auch in den Teilnehmerbewertungen in den Bereichen „Praxisbezug“ und „Moderation & Interaktion“ wider: Diese erhielten mit einer Bewertung nach der Schulnotenskala von 1,2 bzw. 1,3 ein besonders gutes Feedback.

Blended Learning - Praxisbeispiel 2:

Verkaufstrainingsmethoden mit einem „Online-Only-Ansatz“

Wenn aus zeitlichen, Budget- oder Präsenz-Gründen „klassische“ Blended-Training-Formate – also der Mix aus Präsenz und Online – nicht in Frage kommen, lassen sich Themen inhaltlich modularisiert und interaktiv auch erfolgreich vollständig online realisieren.

• Blended-Learning-Projekt 2.1: „AHA-Trainingsbox“
  

Aufgabenstellung:

Der Praxistransfer des in Verkaufstrainings erworbenen Wissens sollte verstärkt und vor allem verlängert werden – Stichwort Nachhaltigkeit!

Dazu entwickelte ich mit meinem Beratungsunternehmen CFA Consulting mit der „AHA-Trainingsbox“ ein Tool, das sich für den alltäglichen Umgang mit Einwänden eignet. Neben dem Selbsttraining lässt es sich auch in Präsenztrainings- und Coachingmaßnahmen einsetzen.

Klassische Kommunikations- und Gesprächsmethoden – z.B. hier im Bereich Vertrieb – werden mit Hilfe dreier verschiedener Medien mit geringem zeitlichem und finanziellem Aufwand bedarfsgerecht und praxisorientiert trainiert. Im vorliegenden Fall handelt es sich dabei um eine Trainingsbox, u.a. mit mehreren Lernvideos, zum Selbsttraining. In Verbindung mit dem zweiten Bestandteil, einem individuellen Telefoncoaching, das speziell auf den teilnehmerbezogenen Einsatz und Praxisbezug der Trainingsbox zugeschnitten wird, entfaltet sich die eigentliche Wirkung der Gesprächsmethodik bei der Behandlung von Einwänden. Dazu kommt schließlich ein interaktives Webinar, mit dem weiteren Praxisübungen durchgeführt wurden und der individuelle Informations- und Erfahrungsaustausch der Teilnehmer ermöglicht und moderiert wurde.

Das „Effektiv-Paket“ besteht aus einer Trainingsbox zur Selbstanwendung, einem Individual-Telefoncoaching und einem Webinar für die direkte Interaktion.

Ergebnis:

Die Teilnehmer gaben ein durchgehend positives Feedback: „Die AHA-Tools haben uns direkte, messbare Gesprächserfolge in der Neukundenakquise gebracht“, urteilte beispielsweise der Geschäftsführer eines Vertriebsunternehmens.

• Blended-Learning-Projekt 2.2: Interaktives Verkaufstraining im Einzelhandel

Aufgabenstellung:

Der Key Account Manager eines Telekommunikationsunternehmens wollte die Leistungen seiner Vertriebspartner erhöhen und diese außerdem stärker an sein Unternehmen binden.

Lösung:

Vermittlung von Produkt- und Verkaufskompetenzen durch interaktive Online-Webinare.

Die für diese Kompetenzentwicklung essentiell notwendige Kommunikation und Interaktion mit den Teilnehmern führte zur Auswahl dieses Mediums. Die inhaltlich-didaktische Ausrichtung der einzelnen Themen basierte auf einem modularen Themenangebot zu relevanten Produkten und Themen aus dem Verkaufsprozess, die flexibel und nach individuellem Interesse gebucht werden konnten.

Diese Medien sowie Kombinationen daraus wurden bei der beschriebenen Blended-Trainingsmaßnahme eingesetzt

Im Rahmen des Webinars fanden eine kontinuierliche Interaktion und eine direkte Ansprache durch den Trainer statt, wodurch die Teilnehmer eine sehr aktive Rolle einnahmen. Es gab regelmäßige Medienwechsel, verschiedene Aufgaben und Übungen waren von den Teilnehmern zu lösen. Der Einsatz von Video spielte auch hier eine zentrale Rolle: Unter anderem wurde ein Verkaufsgesprächs-Video erst zusammen angeschaut und dann analysiert, aber es wurden auch Onlinevideo-Übungen zur Kundenansprache und zur Schlagfertigkeit-Schulung bei Einwänden eingesetzt. Auch eine Szene aus der beliebten Sitcom „Roseanne“ wurde für eine gemeinsame Gesprächsanalyse eingesetzt. Für viel Spaß sorgte ein Wettbewerb zwischen Trainer und Teilnehmern namens „50 offene Fragen in 3 Minuten“.

Zahlreiche Inhalte und Themen: Dies ist ein Überblick über die verwendete methodische Agenda.

Ergebnis:

Die Teilnahme an diesem Training war freiwillig – und trotzdem lag die Stornoquote vergleichbar niedrig wie bei einem Präsenztraining, obwohl diese bei Online-Trainings normalerweise deutlich höher liegt.

Blended Learning - Praxisbeispiel 3:

Einsatz digitaler Medien in Präsenztrainings

Aufgabenstellung:

Ein Präsenztraining, in dem videobasierte „Learning Nuggets“ eingesetzt werden, um eine hohe Wissens- und Know-how-Anwendung in der Praxis zu erreichen.

Lösung:

Digitale Medien, an erster Stelle Video-Sequenzen und Übungen, lassen sich bei verkaufsspezifischen Themen wie Einwandbehandlung oder Reklamationsmanagement sehr sinnvoll und wirksam einsetzen. Rollenspiele und Übungen finden zwar weiterhin im Seminarraum statt, erhalten jedoch durch die Wahl des Trainingsmediums und des didaktischen Settings einen höheren Praxisbezug.

Auch in Präsenztrainings eingebettet kann Bewegtbild-Content sehr sinnvoll sein - wie bei dieser Übung zur "Einwandbehandlung".

Ergebnis:

Dieser Mix kam bei den Teilnehmer sehr gut an. Exemplarisch dafür möge dieses Feedback stehen: „Endlich ein Training, das weiterhilft und Methoden, die ich bereits im Workshop beherrschen lerne!“

Fazit: Blended Learning ist in der Praxis so vielfältig wie die Anforderungen

Die Ausgangsfrage war bekanntlich: WELCHES Format oder Medium wird WANN und WARUM eingesetzt?

EINE Antwort kann es darauf – wie wir gesehen haben – natürlich nicht geben. Die Lösungsansätze für geeignete Blended Trainings sind so unterschiedlich und vielfältig wie das zu erreichende Lernziel, das Vorwissen der Teilnehmer-Zielgruppe und die sonstigen, besonderen Kundenwünsche. Entscheidend ist immer ein didaktisch wirksamer sowie zeitlich und budgetär gut realisierbarer Lern-Mix.

Video in seinen verschiedensten Formen spielt heute eine zentrale Rolle beim Gelingen von Blended Learning – und ist bei modernen Trainings überhaupt nicht mehr wegzudenken. Videocontent spielt seine Stärken in der Emotionalisierung von Inhalten aus oder auch bei der realistischen Darstellung einer schwierigen Verhandlungssituation. Plastischer kann man solche Settings kaum darstellen – das macht Inhalte verständlich, erlebbar und nachvollziehbar. Das führt zu einem höheren Involvement und damit letztendlich zum nachhaltigeren Lernen bei den Teilnehmern.

Selbstverständliches Kern-Element ist Video natürlich in Form von Live-Bewegtbild beim Einsatz von Webinaren, die eine direkte Kommunikation und Interaktion erlauben.

Pink University im Interview mit Frank Alì:

Von der Attraktivität des Lernens, Workplace Learning und warum Content nicht King ist

Frank Stefan Alì ist Trainer und Coach mit den Fokusthemen Vertriebsentwicklung und Verkaufsoptimierung. Als ausgebildeter e⁠-⁠Trainer ist er Experte für neue Lern- und Lehr-Methoden.

Pink University: Videos wie die der Pink University funktionieren sowohl als Stand-alone wie als Modul für Blended Learning – was ist Ihr Erfahrungswert, Herr Alì: Wann ist was besonders geeignet?

Frank Alì: Die Antwort auf diese Frage hat etwas mit dem Ziel und dem erwünschten Effekt zu tun. Bei Online- und Video-Lernen entscheidet in vielen Unternehmen leider oftmals primär die Effizienz statt der Effektivität. Wie an den geschilderten Beispielen deutlich sichtbar, sind vor allem Videos flexibel einsetzbar. Der Effekt ist bei Stand-alone-Modulen abhängig vom Lerntyp und der Lernsituation des Lerners. Bei Blended-Learning-Ansätzen sind passende Einführungssequenzen in der Vorbereitungsphase oder entsprechende, vertiefende weiterführende Themen und Beispiele sinnvoll einsetzbar – vorausgesetzt, sie sind auch inhaltlich und didaktisch mit der Präsenzveranstaltung verknüpft.

Wie wird eigentlich Lernen attraktiv bzw. wie schafft man es als Personalentwickler, die Motivation der Teilnehmer bei Selbstlernmedien – ob nun eBooks oder Schulungsvideos – hoch zu halten?

Attraktivität hat etwas mit Spaß zu tun. Das ist vor allem dem Auftraggeber im Businesskontext teilweise schwer zu vermitteln. Denn hier ist Weiterbildung und Training ja ein adäquates Mittel zum Zweck. Die Wirkkraft und Nachhaltigkeit von Know-how-Vermittlung ist jedoch auch abhängig von Faktoren wie inhaltlichem und emotionalem Bezug, persönlicher Betroffenheit und Motivation etc. All diese Punkte lassen sich leichter und vor allem zügiger mit einem Lächeln auf den Lippen erzielen. Das funktioniert dann sogar bei eher trockenen Inhalten wie zum Beispiel Arbeitssicherheitsunterweisungen.

Von Ihnen stammt der Ausspruch „content is not king“, und damit widersprechen Sie vielen Lern-Experten – was genau meinen Sie denn damit?

Zunächst mal: Ich möchte mich nicht mit fremden Federn schmücken – ich habe diesen Slogan bei Ken Honeywell entliehen. Er betreibt den Blog welldonemarketing.com und belegt anhand vieler Beispiele, dass die Idee der eigentliche „King“ ist. Also die Story, die Herangehensweise, die Darstellung und so weiter. Eines der emotionalsten Beispiele ist aus meiner Sicht die Viral-Kampagne „Being a mom“. Die eigentliche Frage ist doch: Warum werden einige Online-Trainings und Videos wieder und wieder genutzt, gepostet und weiterempfohlen und warum fristet eine größere Anzahl ein Dasein als Ladenhüter und wird – bei verpflichtender Teilnahme – lediglich durchgeklickt?

Mal ganz grundsätzlich gesprochen: Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit Blended Learning funktioniert?

Neben den bislang beschriebenen Punkten zeigt meine Erfahrung, dass eine der größten Herausforderungen im qualitativen Bereich die Verringerung der inhaltlichen Komplexität liegt: Also Weniger und das verständlich ist auch hier Mehr! Dasselbe Motto gilt beim quantitativen Bereich, hier geht es um die Dauer und Funktionalität von Modulen. Zum Beispiel lässt sich thematische Vollständigkeit, wenn sinnvoll, modular wesentlich effektiver realisieren. Lernlogiken lassen sich neben linearen Ansätzen auch gut nutzerdefiniert realisieren. Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass der Trainer auch während der vor- oder nachgelagerten Phasen eine wichtige Rolle, etwa als Tutor, spielt. Wenn er alle Trainingsphasen und Lernthemen inhaltlich und didaktisch miteinander effektiv verknüpft, schafft dies erst den eigentlichen Erfolg von Blended Learning.

Und abschließend ein Gedankenexperiment: Wenn Sie selbst Personalchef in einem großen Unternehmen wären, wie würden Sie für eine positive und progressive Lernkultur im Unternehmen sorgen?

Zuerst würde ich das informelle Lernen und den entsprechenden Austausch von Informationen und Best Practices fördern. Als sogenannter Digital Migrant – also noch im analogen Zeitalter Geborener – gehört für mich neben Social Media, YouTube und Google auch der direkte Austausch dazu. Am liebsten auch mal ohne WhatsApp oder Mail. Dann würde ich versuchen, diese natürliche Informationsbeschaffung durch Online-Trainingsangebote – mit welchen Medien auch immer – zu ergänzen. Die Zielgruppe wird die hilfreichen und relevanten Inhalte schon erkennen und in Eigenregie nutzen – das nennt man auch Performance Support oder Workplace Learning. So entsteht ein Pull-Effekt. Wenn das Firmenangebot an Weiterbildung dazu gehören soll, sollten dieses die oben genannten Kriterien für attraktive Lernangebote natürlich tunlichst erfüllen, denn freiwillig wird nur das genutzt, was echten Nutzen bringt und darüber hinaus auch noch ein wenig Spaß macht.

Herr Alì, haben Sie vielen Dank für das Gespräch!