Unsere Welt verändert sich immer schneller, und mit ihr Märkte, Wettbewerber und Kundenanforderungen. Unternehmen müssen diesen Entwicklungen mit ständig neuen Veränderungsprozessen begegnen. Wie Sie mit dem richtigen Change Management Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten können erfahren Sie in diesem Beitrag. Wir beschreiben die wesentlichen Modellansätze und stellen dar, wie der Wandel in der Praxis umgesetzt wird.

Veränderungsprozesse passieren ständig

"Das Leben gehört dem Lebendigen an, und wer lebt, muss auf Wechsel gefasst sein." Ein Satz wie aus einem Management-Handbuch unserer Tage. Doch Absender ist nicht etwa ein schneidiger Change-Management-Experte, sondern Johann Wolfgang von Goethe. Auch vor 150 Jahren erlebten und durchlitten Menschen ungebetene Veränderungen, ebenso wie wir heute.

Veränderungsprozesse gehören zum Leben und sei es nur, dass wir älter werden. Moden, Techniken und Trends wandeln sich. Menschen begegnen uns, begleiten uns eine Weile und verabschieden sich wieder. Veränderung ist normal. Weshalb nur sind Veränderungsprozesse dann ein so großes Thema?

Die meisten Menschen haben mit Veränderungen zu kämpfen, umso mehr, wenn sie nicht von uns selbst ausgehen. Was können Sie also tun? Eine Antwort auf diese Frage finden wir durch einen Blick darauf, wie einige Experten die Struktur von Veränderungsprozessen beschreiben.

Modelle von Veränderungsprozessen

Genau genommen müssen wir gar nichts tun: Veränderungen kommen, ob wir wollen oder nicht. Wir können sie einfach hinnehmen. Eine vollständig passive Haltung ist wenig befriedigend: Der Einzelne verpasst womöglich seine Chancen und läuft Gefahr, ein sehr kurzes Ende der Wurst abzubekommen.

Doch immerhin: Die Entscheidung liegt bei jedem selbst. Die persönliche Haltung sowie der Erfahrungshorizont spielen eine entscheidende Rolle. Die Expertin für Veränderungen in der Arbeitswelt Svenja Hofert sagt: "... was man annimmt, entscheidet das selbstorganisierte Gehirn und niemand anderes."

Eine zentrale Einsicht – erhellend auch für das Konfliktpotenzial in Organisationen: In Organisationen beschließt die Gemeinschaft oder eine Instanz auf einer höheren Hierarchie-Ebene, dass ein gemeinsamer Schritt vorwärts vonnöten ist. Die Veränderung muss jedoch von jedem einzeln bewältigt werden. Die Organisation startet gemeinsam, doch jeder geht seine Schritte persönlich, ob er will oder nicht. Die Möglichkeiten von Verantwortlichen und Führungskräften liegen vor allem darin, einen Rahmen zu schaffen, der den Mitarbeitern die Veränderung erleichtert.

Modelle für Veränderungsprozesse gibt es also viele. Die drei wichtigsten sind hier kurz grafisch dargestellt:

Die aktuelle Perspektive ist vielmehr die laufender Anpassungen und Modifikationen. Ständige Veränderungen sind in vielen Organisationen schon jetzt Alltag, oder es wird zukünftig so sein (Die Veränderung der Veränderung, OrganisationsEntwicklung)

Nah an der Praxis ist deshalb das Fünf-Phasen-Modell nach Professor Wilfried Krüger. Es baut sich – kurz gefasst – so auf:

Grafik: https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im-vergleich/

Phasen von Veränderungsprozessen

Aus den genannten Modellen haben wir die folgenden 5 Phasen zusammengestellt:

Phase 1: Dringlichkeit erzeugen

Zunächst geht es darum, den Entwicklungsbedarf einer Organisation festzustellen. Die zuständigen Mitarbeiter und Führungskräfte müssen dazu informiert und von der Dringlichkeit der Veränderung überzeugt werden. Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme. Sie gibt Ihnen einen Überblick über die Situation, wie stark das Gefühl der Dringlichkeit derzeit in Ihrem Team ist. Dazu können Sie sich die folgenden Fragen stellen:

Überlegen Sie in einem zweiten Schritt, wie Sie die Beteiligten von der Notwendigkeit einer Veränderung überzeugen können. Was müssen die Beteiligten wissen oder erfahren? Versetzen Sie sich in ihre Lage und beantworten Sie die folgenden Fragen vorweg für sich:

Phase 2: Projektvision und-ziele definieren

Was genau soll sich verändern, wie soll das geschehen und was hat das Unternehmen davon? In der zweiten Phase entsteht das Konzept, in dem Schritte und Maßnahmen entworfen und abgestimmt werden. Wenn sich die Beteiligten der Dringlichkeit der Veränderung bewusst sind, muss geklärt werden, wohin genau die Reise gehen soll.
Um dies zu klären, sollten Sie eine Vision für das Veränderungsprojekt definieren. Eine Change-Vision erfüllt drei Zwecke:

1. Orientierung

2.  Motivation

3.  Entscheidung

Die Formulierung der Change-Vision sollte die folgenden Eigenschaften aufweisen:

Außerdem ist es wichtig, dass Sie die Vision nicht allein hinter verschlossenen Türen entwickeln. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Entwicklung der Vision ein. Ein Team-Workshop ist eine gute Möglichkeit, dies zu tun.

Für einen solchen Workshop können Sie mit der folgenden von Jason Little entwickelten "Change Canvas" als Leitfaden arbeiten:

Phase 3: Wandel kommunizieren

Die dritte Phase ist der Kommunikation mit den Mitarbeitern gewidmet. Wichtig ist, Begeisterung zu wecken sowie die Bereitschaft und Fähigkeit für den Wandel. Sinn, Nutzen und Notwendigkeit der Veränderung zu kommunizieren ist das A und O.

Die meisten Change-Experten empfehlen eine kreative Teilhabe der Mitarbeiter. Mit den Impulsen der Mitarbeiter gewinnt die Organisation gleich zweifach: Die Mitarbeiter drücken der Veränderung ihren Stempel auf und erkennen ihn als etwas Eigenes. Zugleich steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Veränderungsprozesse gelingen, denn die Mitarbeiter sind Meister der Praxis.

In der dritten Phase sollten die Verantwortlichen auch an die Schattenseiten der Veränderung denken. Die Mitarbeiter haben Fragen, vielfach sogar Sorgen: Sind sie in der Lage, die Veränderung zu bewältigen? Wird ihr Arbeitsplatz auch in Zukunft noch benötigt? Werden sie im Wesentlichen weiterhin das tun, wofür sie sich einmal entschieden haben? Hat die Veränderung Konsequenzen für die Organisation ihres familiären Alltags? Fragen wie diese sind berechtigt und verlangen nach Antworten.

Deshalb sollten Sie Ihre Kommunikationsstrategie im Voraus festlegen. Der erste Schritt ist ein Kommunikationsplan wie z.B. der folgende:

Phase 4: Veränderungen umsetzen

In der vierten Phase werden die Veränderungen priorisiert und in einer sinnvollen Reihenfolge umgesetzt. Eventuell sind Anpassungen und Korrekturen nötig.

Seien Sie sich bewusst, dass nicht alle Mitarbeiter auf Veränderungen in gleicher Weise reagieren, insbesondere nicht zur gleichen Zeit. Der schwedische Psychologe Claes Janssen gibt in seinem "Haus der Veränderung" einen guten Überblick über die verschiedenen Phasen:

Phase 5: Veränderungen verankern

In der Phase fünf wird die Veränderung zu einem festen Bestandteil des Alltags. "Wiederholen" und "Üben" sind die beiden zentralen Schlüsselworte. So werden die Ergebnisse gesichert und Bereitschaft für künftige Veränderungen geschaffen.

Das Modell von Krüger schließt die Möglichkeit von Anpassungen in jeder Phase ein. Rückschritte sind auf die Art erklärbar. Das Modell hat hohen erklärenden Wert für die Praxis und ist geeignet, die Beteiligten zu entlasten: Im Fall eines Rückschritts müssen sie nicht auch noch Gefühle des Versagens aushalten.

Mit diesen sieben Tools verankern Sie die Veränderung in Ihrem Team:

Widerstand als natürlicher Teil von Veränderungsprozessen

Woher rührt der Widerstand

Menschen wollen ihr Leben selbst gestalten und die Fäden in der Hand halten. Jede von außen ausgelöste Veränderung ist insofern eine Zumutung.

Deshalb ist es wichtig, Mitarbeiter schon früh in die geplanten Veränderungsprozesse einzubinden. So haben sie die Chance, die anstehenden Veränderungen mitzugestalten und sie zu ihrem eigenen Projekt zu machen. Veränderungsprozesse ohne Beteiligung der Mitarbeiter:innen führen erfahrungsgemäß zu negativen Reaktionen, Motivationslosigkeit, stress- und krankheitsbedingten Ausfällen sowie Kündigungen.

Widerstände konstruktiv nutzen

Auch der Widerstand hat einen Sinn.

Der Sinn einer Organisation ist die Stabilität. Die Beteiligten haben sich zusammengeschlossen, um gemeinsam etwas zu verwirklichen. Jede äußere Veränderung gefährdet die Stabilität und somit die Organisation. Widerstand bedeutet deshalb ein Schutz vor "vorschneller Vereinnahmung" (Florian Grolman, Wie sich Widerstand im Change Management positiv nutzen lässt). Vor der tatsächlichen Veränderung steht die gedankliche Auseinandersetzung mit ihr.

Widerstand ist für Führungskräfte anstrengend. Zugleich zeugt er von Interesse und innerer Auseinandersetzung der Beteiligten. Im Geiste ziehen sie die neue Jacke an, die die Veränderung bedeutet – und sie haben Fragen. Diese Fragen haben für Führungskräfte eine wichtige Funktion: Sie zeigen die wahren Bedürfnisse der Betroffenen an.

Auf berechtigte Einwände sollten Führungskräfte deshalb eingehen. Die Diskussion ist Teil der Veränderung. Vorgeschobene Argumente hingegen wirken blockierend. Sie nehmen mal diese mal jene Gestalt an, je nach Interessenlage des Sprechers und tauchen wiederholt auf, auch wenn sie eigentlich ausdiskutiert erschienen (Florian Grolman, wie oben). 

Change Management - Grundsätze des Widerstands

Laut Klaus Doppler gibt es vier Prinzipien des Widerstands:

1. Es gibt keine Veränderung ohne Widerstand

2. Widerstand enthält immer eine "verschlüsselte Botschaft"

3. Die Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden

4. Widerstand lässt sich nicht durch Druck überwinden

Der Umgang mit Widerstand ist nicht immer einfach. Sie sollten Widerstand als einen natürlichen Teil eines Veränderungsprozesses sehen. Dadurch verliert er viel von seinem Schrecken.

Die Haltung machts: Veränderungsprozessen den Schrecken nehmen

Der Neurowissenschaftler Gerald Hüther schreibt: "Langfristiges Glück besteht darin, immer wieder unterschiedliche Erfahrungen zu machen, wie inkohärente Zustände kohärenter gemacht, also Probleme und Schwierigkeiten im Leben gemeistert werden können." Denn das Gehirn, so Hüther, schüttet Glückshormone aus, wenn ein inkohärenter Zustand in einen kohärenten überführt werden kann, wenn also "alles wieder besser zusammenpasst."

Wer gerade in schwierigen Veränderungsprozessen steckt, dem mag es wie Hohn vorkommen. Doch zum großen Teil liegt das Wohl und Wehe in der inneren Haltung. Der Gehirn-Logik folgend haben wir gute Aussichten auf eine glückliche Zukunft mit vielen positiven Erfahrungen – wenn wir uns auf Veränderungen einlassen. Dann nämlich haben wir die Chance zu erfahren, was schon Konfuzius erkannte: "Wer ständig glücklich sein möchte, muss sich oft verändern."

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Change Management bei der Pink University

Wird Ihr nächster Veränderungsprozess jetzt absolut reibungslos ablaufen? Wahrscheinlich nicht! Unser E⁠-⁠Learning unterstützt Sie mit vielen Werkzeugen, Ideen und Methoden, um Ihr Veränderungsprojekt zu meistern.

Die Kernbotschaften des E⁠-⁠Learnings "Change Management - Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten":

• Jeder Veränderungsprozess besteht aus fünf Kernphasen: Dringlichkeit schaffen, Vision und Ziele definieren, die Veränderung auf breiter Ebene kommunizieren, die Veränderung umsetzen und schließlich verankern

• Die Kommunikation mit allen Beteiligten ist eine zentrale und kritische Komponente jedes Veränderungsprojekts. Planen Sie dementsprechend viel Zeit dafür ein.

• Widerstand ist ein natürlicher Teil eines Veränderungsprozesses - und es gibt viele Möglichkeiten, mit Widerstand konstruktiv umzugehen.

Einen Testzugang stellen wir Ihnen als Personalverantwortliche/r gerne zur Verfügung.

Anruf oder Mail genügen. Rufen Sie an unter: +49 89 5 47 27 84 10 oder schreiben Sie an: kontakt@pinktum.com.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg!

Quellen:

Doppler, K. & Lauterburg, C. (2014): Change Management, Frankfurt: Campus Verlag.

Grolman, Florian: initio Organisationsberatung, https://organisationsberatung.net/change-management-modelle-im-vergleich/

Grolman, Florian: initio Organisationsberatung, https://organisationsberatung.net/widerstand-change-management-veraenderungsprozess/

Henrichs, Roger: 2Coach, www.2coach.de

Hofert, Svenja: Karriereblog, https://karriereblog.svenja-hofert.de/psychologie/psychologie-der-veraenderung-5⁠-⁠schritte-die-jede-echte-transformation-braucht/ https://karriereblog.svenja-hofert.de/psychologie/psychologie-der-veraenderung-5⁠-⁠schritte-die-jede-echte-transformation-braucht/

Krejci, Georg P.: Zeitschrift für OrganisationsEntwicklung, https://www.zoe-online.org

Wirtschaftswissen.de: Fachinformationsportal, https://www.wirtschaftswissen.de/unternehmensgruendung-und-fuehrung/5phasenmodellkrgerrichtigverstehenundlernen/