«Típico de los de la generación Z...», «Menudo boomer...». Está más que claro que cada generación funciona de forma diferente. Y esto puede dar lugar a bromas y malentendidos sin importancia. No obstante, hay que tener cuidado porque si la cosa se pone fea, también puede desembocar en conflictos y discusiones más profundas. Cuando las generaciones X, Y, Z y los baby boomers trabajan juntos, chocan entre sí diferentes patrones de valores y conceptos de trabajo. A pesar de ello, o quizá precisamente por ello, la colaboración intergeneracional en los equipos es tan productiva. El roce propicia que se genere algo nuevo. En esta entrada de blog te enseñamos a dominar el arte que supone dirigir y trabajar desde un punto de vista intergeneracional.

Resumen: Las generaciones y sus características

A priori, generalizargeneralizar es algo que parece inaceptable, pero lo cierto es que categorizar a las personas nos ayuda a crear un primer acercamiento. No está de más informarse previamente para estar más preparado y poder tratar mejor con diferentes grupos de edad, ya sea en la colaboración diaria en el trabajo o en tu papel de líder. Las generaciones más activas en el mundo laboral son las actuales:

Los baby boomers (*1946-1964) se caracterizan por su optimismo y su creencia en el crecimiento. Los boomers tienden a identificarse fuertemente con su trabajo, sienten una gran motivación y se esfuerzan por mejorar, están dispuestos a cambiar y optimizarse a sí mismos para conseguir un mayor nivel de poder y estatus.

La generación X (*1965-1979) se caracteriza por su deseo de estabilidad y por centrarse en lo esencial. El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es cada vez más importante para ellos.

La generación Y, también conocida como millennials (*1980-1995) se cuestiona muchas cosas. Son conocedores de la tecnología, móviles y flexibles, desdibujan los límites entre el trabajo y el ocio, se adaptan al medio y al entorno, y están más orientados a la práctica y a prosperar en su profesión.

La generación Z (*1996-2010) es la primera generación que distingue claramente los límites entre el trabajo y el ocio, centrándose en la autorrealización, la seguridad y la sostenibilidad. Los nativos digitales son grandes conocedores de la tecnología y tienen expectativas concretas de las empresas y los directivos.

Definición: ¿qué define a una generación?

Los científicos sociales definen a las generaciones como grupos que conviven al mismo tiempo y se caracterizan por experiencias y desarrollos similares. Estas pueden ser de naturaleza económica, cultural o política. Esto, a su vez, tiende a dar lugar a valores y actitudes similares. No obstante, no debe olvidarse que una generación es siempre un constructo. Las generaciones surgen a raíz de determinadas circunstancias, del propio grupo y también por otras generaciones. Lo cual implica que las generaciones se encuentran siempre en proceso de desarrollo: cambian constantemente y actúan a la vez como creadores activos y como reactores pasivos. A pesar de todos estos factores, el concepto de generaciones nos ayuda a comprender mejor ciertas tendencias de los diferentes grupos de edad. Además de la edad, también influyen aspectos como la etnia o las circunstancias socioeconómicas. La coexistencia temporal es compleja y, por tanto, no todos los representantes de una generación son iguales.

¿Diferente edad, diferentes valores? Posibles conflictos entre generaciones

Los conflictos generacionales son una carga para los empleados de todo el mundo. Varios estudios han demostrado que los conflictos intergeneracionales representan un riesgo real para las empresas. Si quieres ser capaz de reconocer los posibles «puntos de fricción», vas a necesitar poner en marcha todos tus sentidos. Las áreas en las que generaciones como los boomers y la generación Z tienden a chocar son, por ejemplo, la propia actitud hacia el trabajo, el deseo de flexibilidad en lugar de estructuras fijas, o el concepto de lo que es un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Los principales temas de disputa también pueden ser la jerarquía y la comunicación en el equipo.

Por otro lado, dependiendo de si el trabajo se ve como una parte integral de la propia identidad o más bien como un medio para conseguir un fin, también existen diferentes ideas de lo que se percibe como «normal» en la vida laboral cotidiana. Las horas extraordinarias, por ejemplo, o las llamadas telefónicas fuera del horario laboral pueden convertirse rápidamente en motivo de discordia. Los directivos y los miembros del equipo tienen que hacer compromisos y llegar a acuerdos que convengan a todos. En este sentido, un trato justo es la pauta que se debe seguir para que todos los empleados y generaciones se sientan a gusto.

Las generaciones Y y Z, en concreto, quieren trabajar de forma más flexible en términos de dónde y cómo trabajan. Sin embargo, las generaciones mayores o los empleados con más antigüedad suelen sentirse más cómodos en estructuras fijas y probadas. Además de las horas de trabajo, esto también se aplica a los procesos y a los sistemas de archivo. Si los más jóvenes, recién salidos del cascarón, llegan con la pretensión de querer cambiarlo todo, esto provocará resentimientos o discusiones. Por eso es tan importante discutir siempre abiertamente las ventajas y los inconvenientes de los cambios. Por un lado, los miembros del equipo deben sentirse escuchados y sentir que pueden aportar ideas para mejorar aquellos aspectos que estén desfasados o que ya no funcionan; por otro, tampoco se debe ignorar a los demás empleados cuando se trata de tomar decisiones que afectan a todos.

Las distintas generaciones separan el trabajo y el ocio de forma diferente, y la definición de un buen equilibrio entre trabajo y vida privada también es algo distinta, dependiendo de a quién se pregunte. En general, el equilibrio entre el trabajo y el ocio es más importante para los representantes típicos de las generaciones X, Y y Z que para los boomers. Los baby boomers dan prioridad a la seguridad y a un mayor desarrollo, mientras que la generación Y intenta encontrar un equilibrio entre el trabajo y lo personal. Los límites suelen ser difusos, por ejemplo, cuando se trata de hacer una llamada telefónica o de responder a un correo electrónico fuera del horario laboral. Tanto la generación X como la Z prefieren poner límites claros. Si están desconectados, no cabe esperar de ellos una respuesta. No obstante, es importante que se apliquen las mismas reglas a todos los miembros del equipo y que exista una comunicación abierta en lo que respecta a los límites entre las horas de trabajo y el tiempo libre. La equidad también es especialmente importante en este caso.

Especialmente cuando se trata de comunicación, tiende a haber choques entre las distintas generaciones. Por una parte, suele tener que ver con el tono comunicativo que se emplea en el equipo y, por otra, de la elección del medio de comunicación. Los estudios demuestran que la generación boomer y la generación X en particular prefieren el contacto personal; la generación Y, en cambio, tiende a elegir el correo electrónico en caso de duda, y la generación Z prefiere enviar mensajes en chats. Estas dos últimas opciones pueden ahorrar tiempo, pero también garantizar que la información pase de A a B de forma desestructurada. A la hora de elegir el medio de comunicación adecuado, no solo deben examinarse las preferencias de los empleados, sino también el contenido en cuestión. Una última fuente potencial de conflicto es el enfoque y el tono que se emplea en las reuniones, los correos electrónicos y, por supuesto, en persona. También en este caso, un enfoque uniforme y posiblemente una «etiqueta» de comunicación para el equipo son cruciales para garantizar que todos se sientan cómodos.

Además de los conflictos relacionados con el trabajo, algunas cuestiones generales también pueden causar antipatía. Entre ellas se incluyen temas como la política, la alimentación y la sostenibilidad. Cualquier tipo de diferencia de opinión puede desembocar en hostilidad, y cuando se trata de aspectos que también están estrechamente ligados a la propia percepción o identidad, las diferencias no pueden salvarse sin más. Sin embargo, la búsqueda de compromisos y acuerdos también puede dar sus frutos en este caso. Pensemos, por ejemplo, en el tema de la sostenibilidadel tema de la sostenibilidad: todos los miembros del equipo podrían trazar un plan para ponerse de acuerdo con respecto al problema de imprimir. Una posible solución sería evitar imprimir lo máximo posible sin llegar a prohibirlo del todo. He aquí algunos consejos que te ayudarán en cualquier tipo de conflicto: mantén un diálogo abierto, identifica las áreas conflictivas y busca soluciones con las que todos los miembros del equipo puedan convivir.

Cinco consejos para mejorar la colaboración intergeneracional

Atento a jóvenes y mayores

El contraste más fuerte suele darse entre las generaciones mayores y las más jóvenes y nuevas en el mercado laboral, actualmente la generación Z. Las generaciones mayores suelen acusar a los recién llegados de sobrevalorarse y de no ser lo suficientemente autocríticos o leales. Estos prejuicios deben cuestionarse siempre dentro del equipo y también en el conjunto de la empresa. Si surgen conflictos, lo mejor es que los empleados hablen entre sí a su debido tiempo, y no unos de otros.

Reacción ante los roces

El equipo mantendrá una cohesión y una eficacia sólidas a pesar de las diferencias de edad si te centras en la identificación de los posibles puntos de fricción dentro del equipo y reaccionas ante ellos de forma específica. Por un lado, se trata de definir normas estandarizadas para todos los miembros del equipo y, por otro, de respetarlas. Dichas normas pueden incluir una privacidad clara, la regulación del tiempo de trabajo y de ocio y la separación de los medios sociales en privados y profesionales. Las expectativas de los directivos y compañeros también deben estar en consonancia con estos valores.

Hallar similitudes

Allá donde las diferencias dividen, las similitudes crean unidad. Reflexionar sobre los posibles puntos en común refuerza el espíritu de equipo y ayuda a superar las diferencias de edad o de otro tipo. Estas similitudes pueden encontrarse en aspectos como una visión compartida, aficiones similares o el deseo de encontrarle un sentido al trabajo. Para ayudaros a descubrir esos puntos en común, puedes hacer uso de las reuniones informales de equipo, las sesiones de formación conjuntas, los talleres, los espacios de trabajo compartidos y las medidas específicas de creación de equipos. Otro posible punto de partida podría ser un «taller intergeneracional». Esto plantea cuestiones sobre las características de las generaciones, así como sobre la forma de tratar a los representantes reales de esta generación en la empresa. Además, se plantea la cuestión dentro del equipo y entre los equipos de lo que es importante para todas las generaciones de esta empresa y con arreglo a qué valores quieren actuar los empleados.

Grupos mixtos

Trabajar juntos en grupos de proyecto con una mezcla deliberada de edades también resulta muy eficaz. El equipo del proyecto documenta los éxitos de estos grupos intergeneracionales y luego los comparte con el resto del equipo o directamente dentro de la empresa, por ejemplo, a través de la intranet. La atención se centra siempre en la contribución que cada miembro del equipo y cada generación ha hecho al éxito de la empresa. Si se valora a los miembros del equipo por sus habilidades, valores y perspectivas adicionales que aportan como representantes tanto típicos como atípicos de su generación, el resultado será un buen trabajo en equipo intergeneracional.

Transferencia de conocimientos entre generaciones

Por desgracia, en muchas ocasiones suele darse la situación de que un gran potencial permanece oculto, sin ser percibido entre los miembros de un equipo, o se topa con límites generacionales. Una gran diversidad generacional en la empresa favorece especialmente las nuevas ideas y las innovaciones. Es importante que la transferencia de conocimientos dentro de la empresa se produzca siempre en ambas direcciones. Para ello son cruciales programas y formatos adecuados que los empleados conozcan y utilicen. Algunos ejemplos son los programas de mentoría a largo plazo, la formación interna o los contenidos creados y grabados por los propios empleados. Los conocimientos sobre los productos, así como sobre la empresa, los pasos de trabajo, los retos y las estrategias que han dado buenos resultados a la hora de abordar los problemas, son especialmente atractivos para la empresa. Todo ello puede plasmarse maravillosamente en vídeos, audios o textos y transmitirse a otros empleados o compañeros.

La categoría «Aprender de otras generaciones» también incluye estrategias para afrontar el estrés y valores como la paciencia y la lealtad. Por otro lado, no hay que olvidarse de aspectos como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad, la apertura y la creatividad, así como la disposición a trabajar en red. Además, los compañeros más jóvenes aportan conocimientos frescos y actualizados que pueden combinarse provechosamente con la experiencia adquirida en el mundo laboral y la red de contactos establecida de los colegas más veteranos. A través de un programa de mentoría mutua, los miembros más jóvenes y los más veteranos del equipo pueden apoyarse mutuamente en cuanto al contenido y, al mismo tiempo, aprender a comprender mejor lo que mueve a la otra generación. Aprender a evaluarlos mejor puede, en última instancia, ayudar también a evaluar con mayor precisión a los posibles grupos objetivo en el futuro. A largo plazo, una cultura de coaching y aprendizaje intergeneracional de este tipo favorece a los equipos y a la empresa. Ayuda a cambiar las perspectivas y refuerza el espíritu de equipo.

Resumen

Dirigir equipos formados por diferentes generaciones y trabajar juntos de forma rentable es una parte importante de la gestión diaria en el siglo XXI. Al mismo tiempo, cada nueva generación en el mercado laboral traerá consigo nuevos valores, nuevo potencial, pero también nuevos conflictos. Lo mejor que puedes hacer en este caso es mantenerte flexible y dispuesto a encontrar compromisos, escuchar y aprender siempre de los demás.

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