Personalentwickler:innen stehen zunehmend vor der Herausforderung, den Erfolg ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen nachweisen zu müssen. Sie möchten und müssen am Ende eines Trainings nicht ausschließlich erfahren, ob die Teilnehmer:innen zufrieden waren. Sie möchten überdies wissen, was die Teilnehmenden gelernt haben und ob sie das Gelernte bei der Arbeit umsetzen. Vor allem Führungskräfte möchten überprüfen, ob sich Fortschritte und Entwicklungen messen lassen und ob diese einen Einfluss auf die Unternehmensziele haben. Im Idealfall gelingt es der Personalentwicklung, alle Maßnahmen stark nach den Unternehmenszielen auszurichten und den Erfolg der Weiterbildung konkret zu beweisen. Führungskräfte sind hier ebenso gefordert, den Return On Investment von Maßnahmen zur Entwicklung der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen festzustellen, festzuhalten und nachzuhalten. Die Erfolgskontrolle wird bei vielen Trainings noch sträflich vernachlässigt und beschränkt sich üblicherweise auf den guten alten Feedbackbogen. Wie können Personalverantwortliche diesen Nachweis erbringen? Mit diesen Fragen beschäftigte sich der US-amerikanische Ökonom und Wissenschaftler Donald Kirkpatrick in den späten 1950er Jahren. Er entwickelte ein 4⁠-⁠Stufen-Modell und lieferte damit vor über 60 Jahren wesentliche Antworten.

Kirkpatricks 4⁠-⁠Stufen-Modell zur Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung

Donald Kirkpatrick befasste sich als einer der Ersten mit der Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung. Ende der 1950er Jahre entwickelte er basierend auf seiner Dissertation sein 4⁠-⁠Stufen-Modell der Evaluation von Trainingsprogrammen. Damit ist er in gewisser Weise ein Geburtshelfer der modernen Learning Analytics.

Kirkpatrick beschreibt vier Stufen, die eine Erfolgskontrolle in der Weiterbildung ausmachen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse.

Jede Stufe des Kirkpatrick-Modells bringt ein Ergebnis für die Evaluation einer Weiterbildung. Der Aufwand zur Beobachtung oder Messung steigt auf jeder Stufe.

Stufe 1 der Erfolgskontrolle - Reaktion

Stufe 1 befasst sich mit der Reaktion der Teilnehmer:innen und beschreibt die Zufriedenheit mit der Weiterbildung oder dem Ablauf der Maßnahme.

Es geht um die Vielfalt der Methoden, die Ganzheitlichkeit des Inhalts, die Praxisrelevanz, das Lernmaterial und den äußeren Rahmen. Diese Ebene lässt sich zwar in den Feedbackbögen widerspiegeln, die allgemein gebräuchlich sind. Digitale Lernlösungen, ob cloudbasierte Plattformen oder firmeneigene Lernmanagement-Systeme,  liefern diese Komponenten anhand quantitativer Messgrößen. Die Abschlussrate oder der Anteil an Lernenden, die Kurse und Einheiten absolviert haben, lässt sich in digitalen Lernumgebungen leicht ablesen. Manche LMS bieten die Möglichkeit, qualitative Werte abzurufen, wie durchschnittliche Bewertungen, die Kursabsolvent:innen vergeben können.

Positive Reaktionen deuten zwar darauf hin, dass die Darbietung und die Gestaltung des Trainings als gut empfunden wurden. Sie weisen noch nicht auf die Lernerfahrung und den Lernerfolg hin und mit Sicherheit nicht auf die gelungene praktische Umsetzung. Dessen ungeachtet sind die Reaktionen und die Zufriedenheit der Teilnehmer*innen relevante Größen. Entsprechend geeignete Tools, um dieses Feedback einzuholen, stellen einen echten Mehrwert dar.

Beispiel: Die für die Evaluation relevanten Informationen können in digitalen Lernumgebungen leicht gewonnen werden. Ein Drittel der Teilnehmenden hat das E⁠-⁠Learning "Agiles Mindset entwickeln" bereits abgeschlossen, ein/e Teilnehmer:in arbeitet derzeit daran und die restlichen 33% haben noch nicht begonnen. Diese Daten sind immer im Zusammenhang mit einem bestimmten Zeitrahmen zu sehen.

Stufe 2 der Erfolgskontrolle - Lernen

Kirkpatrick definiert Lernen als eine Erweiterung von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Um solche Entwicklungen festzustellen schlägt Kirkpatrick Testverfahren, Simulationen, Beurteilungen durch Führungskräfte oder Probearbeiten vor. Idealerweise sollten solche Überprüfungen zunächst vor der Durchführung einer Weiterbildungsmaßnahme durchgeführt werden und dann nachher. Auf diese Weise ist der Lernerfolg überprüfbar. In Stufe 2 ist anfangs zu klären, welches Vorwissen, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten bei den Lernenden vorhanden sind. Darauf verweisen zum Beispiel Vorwissenstests. Die relevante Messgröße ist der durchschnittliche Zuwachs an Kompetenzen, der sich in Abschlusstests, Beurteilungen und in der Praxis zeigt.

Beispiel: Von 6 Teilnehmer:innen haben 50% den abschließenden E⁠-⁠Learning-Test absolviert, 2 Teilnehmer haben ihn bestanden. Diese Zahlen müssen nun im Verhältnis zu den jeweiligen Vorkenntnissen der Lernenden ausgewertet werden.

Stufe 3 der Erfolgskontrolle - Verhalten

Stufe 3 befasst sich damit, ob sich das Verhalten der Teilnehmenden durch die Personalentwicklungsmaßnahmen ändert und wie diese Veränderung ermittelt wird. In dieser Phase steht der Lerntransfer im Mittelpunkt der Erfolgskontrolle. Kirkpatrick schlägt Beobachtungen und Tests zur Messung vor. Damit die Betrachtungen gültig und gesichert sind, muss gleichermaßen das Arbeitsumfeld der Teilnehmer:innen berücksichtigt werden. Das kann in Form von Gesprächen mit Führungskräften, Teammitgliedern und Kunden geschehen. In dieser dritten Phase sind Mitarbeitergespräche ein wesentliches Instrument.
Vielerorts gibt es Diskussionen über den zu betreibenden Aufwand, um in der dritten Phase gültige Ergebnisse zu erzielen. Unternehmer:innen und Führungskräfte fordern in zunehmendem Maße belastbare Beweise für den Lernerfolg, weil sie den ROI einer Weiterbildungsmaßnahme sehen möchten. Aus diesem Grunde sind Instrumente und Verfahren zur Leistungsmessung in der Erfolgskontrolle von besonderer Bedeutung. Sie sollen die Unternehmen in die Lage versetzen, relevante Verhaltensänderungen zu beobachten. Beispiel: Eine solche Methode ist Er:Kon. Diese Methode begleitet, beobachtet, misst und dokumentiert die Entwicklung von Menschen, Prozessen und Unternehmen. Sie wurde ursprünglich von Bruno Schmalen und Andreas Dolle für die Ausbildung von Mitarbeitern in der Personalentwicklung konzipiert. (Quelle der Infografik: Schmalen Kommunikation und Training)

Stufe 4 der Erfolgskontrolle - Ergebnisse

Ergebnisse sind hier im Sinne der Unternehmensziele zu verstehen und meinen den Return on Investment, den ein Training erzielt. Im Unterschied zur dritten Stufe wird hier nicht bloß das unmittelbare Arbeitsumfeld der Teilnehmenden in die Betrachtung miteinbezogen. Vielmehr wird beurteilt, was jede:r einzelne Teilnehmer:in zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt. Auf diese Weise wird bewertet, ob ein Training einen Mehrwert für das Unternehmen geschöpft hat. Auf diese ergebnisorientierten Fragen gibt es keine einfachen Antworten. Die Ergebnisse lassen sich anhand der folgenden für Unternehmen relevanten Faktoren bemessen:

• Kostenersparnis

• Zeitersparnis

• Qualität

• Unfallrate

• Krankheitstage

Hat die Kompetenz, die die Mitarbeiter:innen in einer Personalentwicklungsmaßnahme entwickelt haben, zu einer wirksamen Kostensenkung beigetragen? Konnten die Zeitabläufe nach dem Kompetenztraining "Zeitmanagement" tatsächlich optimiert werden? Gibt es weniger Fehltage, nachdem die Mitarbeitenden Kompaktseminare zum Thema "Gesundheit" absolviert haben? Das sind wesentlichen Bereiche, wenn es sich um den ROI dreht. Sie umfassen überdies konkrete Themen, wie zum Beispiel:

• Prozesse der Entscheidungsfindung beschleunigen und verkürzen

• Meetings effektiver gestalten

• Führung reflektieren

• Potential für Konfliktlösung ausbauen

Treffen Teamleiter nach entsprechender Weiterbildung schneller und besser Entscheidungen? Zeigen Führungskräfte einen reflektierten Führungsstil, nachdem sie Trainings zum Thema Führung absolviert haben? Laufen Meetings effektiver, effizienter und produktiver ab, wenn Mitarbeiter:innen an einem Training zu "Meetings moderieren" oder "Online-Meetings moderieren" teilgenommen haben? Gibt es weniger Konflikte in der Belegschaft, weil Führungskräfte und Mitarbeitende entsprechende Kompetenzen und Strategien zur Konfliktlösung in Soft Skills Trainings aufgebaut haben?

Personalentwicklungsmaßnahmen zu diesen Themen bieten einen Mehrwert für Unternehmen, der sich konkret messen lässt. Es ist deutlich aufwändiger, Ergebnissen auf Stufe 4 zu bestimmen, als auf den Stufen davor. Ungeachtet dessen ist es den Aufwand wert, weil diese Stufe aufzeigt, welchen Beitrag Trainings zum Unternehmenserfolg leisten.

Personalentwicklung erfolgreich gestalten mit E⁠-⁠Learning

Wenn Kosten gespart werden sollen, steht die Weiterbildung ganz oben auf der Liste der zu kürzenden Posten. Die Budgets sind knapp, und die Personalverantwortlichen sind vom Erfolg ihrer Weiterbildungsprogramme abhängig.

Steigern Sie den ROI Ihres Trainingsprogramms und argumentieren Sie für digitales Lernen, indem Sie die vielen Vorteile von E⁠-⁠Learnings nutzen:

• Kostensenkung

• Effizienzsteigerung

• Microlearning

• Mobile Learning

• Social Learning

• Engagement

• Motivation

Quellen:

Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluating Training Programs - The Four Levels (2 Aufl.). San Francisco: Jossey-Bass.

Schmalen, Bruno "Er:Kon: Auftragsklärung und Erfolgskontrolle in Weiterbildung und Veränderungsprozessen. Die Methode Er:Kon." (https://www.schmalen-online.de/oer_Materialien_2.html)