Mit dem E⁠-⁠Learning „Feedback geben“ bieten wir Hr-Verantwortlichen ein weiteres E⁠-⁠Learning Modul im Bereich der onlinebasierten Kompetenzentwicklung. Das multimediale, videobasierte und interaktive E⁠-⁠Learning „Feedback geben“ richtet sich an Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Das E⁠-⁠Learning ist als Kompetenztraining aufgebaut. Das Ziel ist die selbstorganisierte Kompetenzentwicklung.

Das E⁠-⁠Learning Modul „Feedback geben“ baut auf dem Johari Fenster auf

Bei der Recherche zu den Dreharbeiten für das E⁠-⁠Learning Modul „Feedback geben“ haben wir uns dafür entschieden, das Johari-Fenster als Dreh- und Angelpunkt des Kompetenztrainings zu nehmen. Das Modell der beiden Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham wurde zwar schon in den 50er Jahren des vorigen Jahrhunderts entwickelt – es ist aber nach wie vor ein sehr praktisches und gut verständliches Modell. Es zeigt fast plastisch den Unterschied zwischen Fremdbild und Selbstbild. Es klärt über den „blinden Fleck“ auf und zeigt, warum das „Geheimnis“ ein Geheimnis bleiben wird. Vor allem aber haben wir das Modell des Johari Fensters genutzt, um den Teilnehmern vor Augen zu führen, dass „Feedback geben“ nicht „loben“ oder „kritisieren“ bedeutet. Vielmehr geht es um die systematische Öffnung der Selbstwahrnehmung durch Feedback von außen. Die Vorstellung des Johari-Fensters haben wir übrigens als „Erklärfilm“ realisiert. Die Nutzer werden also nicht mit einem statischen Bild konfrontiert, sondern erleben den schrittweisen Aufbau des Johari Fensterns. Diejenigen, die mit dem Johari-Fenster zum ersten Mal in Buchform Bekanntschaft gemacht haben, werden wissen, wie schwer es ist, das unterteilte Quadrat mit den unterschiedlichen Blickachsen zu verstehen. Im Erklärfilm wird diese Hürde mühelos übersprungen. Einmal mehr zeigt sich hier der Vorteil von Bewegtbild - der Vorteil, der dadurch entsteht, dass Dinge (Skizzen, Modelle, Diagramme) im Entstehen gezeigt werden.

Systematisches Feedback ist ein wichtiger Schlüssel zur Mitarbeiterentwicklung

Zu einem erweiterten Selbstbild kommt niemand durch ein gelegentliches „Klasse gemacht“ oder, „das haben Sie auch schon mal besser hingekriegt“. Systematisches Feedback geben, und darauf will das E⁠-⁠Learning Modul „Feedback geben“ hinaus, ist nur möglich, wenn es als Führungsinstrument gezielt eingebunden wird. Deshalb erhalten die Teilnehmenden des E⁠-⁠Learnings auch eine Anleitung, um konkrete Themenfelder zu entwickeln, innerhalb derer produktives Feedback gegeben werden kann. Zu diesen Themenfeldern gehören:

• Das Engagement: Wie setzt sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein? Welche Wirkung hat er oder sie auf seine Kollegen und Vorgesetzte?

• Die Einstellung: Welche Einstellung hat der Mitarbeitende gegenüber dem Unternehmen? Ist ihm der Erfolg gleichgültig? Brennt er darauf, Prozesse und Produkte zu verbessern?

• Die Arbeitsweise: Hält sich der Mitarbeitende an Prozesse und geht er Ziele sinnvoll an? Wie ist es um das Selbstmanagement bestellt? Nutzt er seine Ressourcen effektiv?

• Das Verhalten: Wie geht der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mit Kunden, Vorgesetzten und Kolleg:innen um, wie ist der Kommunikationsstil? Hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an Regeln und Absprachen. Verhält er oder sie sich teamfähig?

• Die Leistung: Werden die Ziele erreicht? Entsprechen die Ergebnisse der Qualifikation? Entwickelt sich die Leistung in die gewünschte Richtung?

Diese Themenfelder sollen es dem Nutzer des E⁠-⁠Learning Moduls „Feedback geben“ ermöglichen, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch zu begleiten und in allen unternehmensrelevanten Bereichen besser zu machen – beziehungsweise den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch konkretes, wertschätzendes, direkt auf das Verhalten bezogenes Feedback den Rahmen für die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit zu schaffen.

Feedback geben – im E⁠-⁠Learning Modul werden die wichtigsten Techniken vorgestellt

In einem weiteren Kapitel lernen die Teilnehmer die passenden „Techniken“ kennen. Dazu gehört es, die unterschiedlichen Kategorien für Feedback sofort zu erkennen. Zwei wesentliche Kategorien werden dabei unterschieden. Das informelle Feedback und das regulär⁠-⁠formelle Feedback. Zum informellem Feedback zählen:

• Beobachtungen: Informelles Feedback kann und soll zu Beobachtungen gegeben werden, die einen Einfluss auf die Zusammenarbeit und das Arbeitsergebnis haben. Dazu gehören zum Beispiel Pünktlichkeit, wachsende Umsätze, freiwillige Überstunden oder auch unzuverlässige Terminangaben.

• Ereignisse: Ob es sich um Erfolge handelt oder um negative Ereignisse wie zum Beispiel die Brüskierung der Führungskraft – um Verhaltensweisen in diesem Bereich zu verstetigen oder zu verändern ist direktes, schnelles und konkretes Feedback wesentlich.

• Rückmeldungen: In diesen Bereich fallen alle Kommentare, Mitteilungen und Informationen, die sich auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin beziehen. Wenn sich andere zum Beispiel beschweren - oder wenn die Mitarbeiterin von anderen gelobt wird. Oder wenn Kund:innen loben oder kritisieren, sei es vor Ort oder im Internet. Die Botschaft heißt: Man sieht, was ich leiste – oder auch, was ich nicht leiste.

Zum Bereich des formellen und regulären Feedbacks gehören:

• Feedback zu Prozessschritten: Wenn Mitarbeitende eine Aufgabe oder ein Verantwortungsbereich übertragen wurde, ist das Gelingen davon abhängig, ob die Weichen frühzeitig richtig gestellt wurden. Und dafür ist Feedback unerlässlich. Es geht hier um konkrete Beobachtungen und auch um mess- und zählbare Resultate und darum, rechtzeitig Ermutigungen, Warnungen und Hinweise zu geben.

• Feedback nach Abschluss eines Projekts: Es sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein, nach Abschluss eines Projekts eine produktive Rückschau zu halten. In der Praxis steht aber meist schon das nächste Projekt vor der Tür. Wer um die Bedeutung des Feedbacks weiß, wird aber alles daransetzen und nach Abschluss eines Projektes allen Beteiligten produktives Feedback geben. Das gleiche gilt für bedeutende Projektabschnitte oder auch für Zeitabschnitte.

• Feedback in Form eines Jahresgesprächs. Das Jahresgespräch wird von Beratern und Buchautoren oft kritisiert und für überflüssig erklärt. Es ist zwar richtig, dass ein Jahresgespräch niemals das einzige formelle Feedback sein darf. Andererseits sollte man die Möglichkeiten eines Jahresgesprächs auch nicht verschenken. Es ist eine gute Gelegenheit, wichtige Entwicklungspunkte des Mitarbeitenden in aller Ruhe zu besprechen und das gemeinsame Verständnis der Grundlagen der Zusammenarbeit zu justieren.

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Erfahrungen: Wie „Feedback geben“ per E⁠-⁠Learning Modul gelernt werden kann

Wir haben aufgrund unserer Erfahrungen und der Erfahrungen der Nutzenden der vorangegangenen E⁠-⁠Learning Module gesehen, dass es vor allem darauf ankommt, den Teilnehmenden Brücken in den Berufsalltag zu bauen. Grundlegend für unsere Herangehensweise ist deshalb immer die ganz enge Anbindung der Themen an die Alltagsrealität der Nutzer. Als Konstruktivisten wissen wir, dass wir das Vorwissen umso besser aktivieren können, je besser wir die gezeigten Situationen daran anschließen. Deshalb wählen wir sorgfältig gute Schauspieler:innen aus, deshalb drehen wir in realen Büros und Umgebungen. Die Nutzenden sollen sofort merken, dass es um sie geht. Sie sollen sofort erkennen, dass sie und ihre Themen ernst genommen werden. Genauso wichtig ist der didaktische Ansatz: Die E⁠-⁠Learnings enthalten keine Monologe. Im E⁠-⁠Learning Modul „Feedback geben“ zeigen wir vielmehr, was passiert wenn Mitarbeitende mangels Feedback nicht wissen, woran sie sind. Und wir zeigen, wie die Führungskraft durch richtiges Feedback dem Mitarbeitenden helfen kann, produktiver und besser zu werden. Dennoch: Kompetenz aufbauen können die Nutzenden nur, indem sie in der Realität handeln. Es ist an ihnen, Erfahrungen zu sammeln, neue Verhaltensweisen anzuwenden und deren Resultate selbst zu erleben. Deshalb enthalten alle unsere E⁠-⁠Learning Module zusätzlich sogenannte Transferaufgaben. Die haben meist auf einer A4 Seite Platz. Aber sie haben es in sich. Sie geben den Nutzern ganz konkrete Vorschläge, um das erworbene Wissen im Alltag anzuwenden.

Zusammenfassung des E⁠-⁠Trainings Feedback geben

Die Teilnehmenden des E⁠-⁠Learnings „Feedback geben“ sollen die Bedeutung des Feedbacks als Instrument der Personalführung kennen lernen und anwenden können. Sie sollen souverän darin werden:

• positives Feedback zu geben: Damit stärken sie gewünschte Verhaltensweisen der Mitarbeitenden. Das führt zu höherer Zufriedenheit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin und ist gleichzeitig ein wichtiger Beitrag für den Erfolg des Unternehmens

• kritisches Feedback zu geben: Mit der Kompetenz, kritisches Feedback geben zu können, haben die Teilnehmenden ein Instrument in der Hand, frühzeitig Fehlentwicklungen zu korrigieren und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Wege aufzuzeigen, um ihr Verhalten in Übereinstimmung mit den Werten und Zielen des Unternehmens zu bringen.

Daten zum E⁠-⁠Learning Modul „Feedback geben“

Das E⁠-⁠Learning „Feedback geben" hat eine Bearbeitungsdauer von ca. 60 Minuten. Es enthält Spielfilmszenen, Erklärfilme, Übungen, Transferaufgaben und einen Test. Die Teilnehmenden werden von einem professionellen Moderator durch die Themen geführt. Ziel ist es, die Teilnehmenden zur selbstgesteuerten Kompetenzentwicklung anzuregen und das „Feedback geben“ als wichtiges Führungsinstrument souverän einsetzen zu können.

Das E⁠-⁠Learning Feedback geben kann in unternehmenseigene LMS oder in der PINKTUM World genutzt werden.  Für Personalentwickler:innen und HR Verantwortliche von Unternehmen stehen Testzugänge für ein ausführliches Screening zur Verfügung. Schreiben Sie uns gerne eine Mail oder rufen Sie uns an: 089 5 47 27 84 10. Wir freuen uns auf Sie!