Fluktuation lässt bei Führungskräften und Personaler:innen die Alarmglocken schrillen. Der Arbeitsmarkt wächst und wird immer internationaler, Remote Work erweitert die Auswahl, die Möglichkeiten für Arbeitnehmer:innen steigen und Unternehmen kämpfen um talentierte Mitarbeitende. Qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stehen viele Türen offen und gerade jüngere Generationen sind dem Job-Hopping nicht abgeneigt. Das stellt Unternehmen vor die Frage: Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leute zu halten? Um Mitarbeitende ans Unternehmen zu binden und die Fluktuation aktiv zu senken, heißt es: Aktiv werden – und bleiben!

Definition: Was bedeutet Fluktuation?

Fluktuation bedeutet ursprünglich „hin und her schwanken“ oder auch „unschlüssig sein“. Im beruflichen Kontext bezieht sich der Begriff auf den Personalwechsel, also auf die „Austauschrate“ der Mitarbeitenden: Wie viele gehen? Wie viele kommen? Und wie schnell geschieht das?

Eine gewisse Fluktuation ist ganz normal. Sie existiert in verschiedenen Formen:

Von natürlicher Fluktuation spricht man, wenn Mitarbeitende in Rente gehen oder sterben.

Die unternehmensinterne Fluktuation schließt alle Mitarbeitenden ein, die im gleichen Unternehmen bleiben, aber eine andere Position übernehmen oder die Abteilung wechseln.

Die unternehmensfremde Fluktuation bedeutet, dass Mitarbeitende das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen. Geschieht das nach weniger als zwölf Monaten, spricht man von Frühfluktuation.

Der große Nachteil der Fluktuation ist der Verlust von Arbeitskraft und Potenzial. Zudem sind eine Neubesetzung der Stelle und das Einlernen eines neuen Teammitglieds immer mit hohen Kosten für das Unternehmen verbunden. Andererseits bringen neue Mitarbeitende auch neues Wissen und Können ein. Wichtig ist, die Personalveränderung nicht zu stoppen, sondern sie durch aktive und gezielte Bindungsmaßnahmen in einem gesunden Normbereich zu halten.

Definition: Was bedeutet Mitarbeiterbindung?

Unter Mitarbeiterbindung versteht man alle Maßnahmen, die dazu beitragen, die unternehmensfremde Fluktuation zu verringern und dauerhaft auf einem gesunden Niveau zu halten. Dabei ist es besonders wichtig, dass die Maßnahmen den Mitarbeitenden das Gefühl geben, im Unternehmen und Team als Individuum mit Eigenheiten, Sorgen und Träumen wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. Die Mitarbeitenden müssen spüren, dass sie im Unternehmen nicht nur eine Funktion haben, sondern auch eine Heimat.

Fluktuationsrate berechnen

Die Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote gibt an, wie viele Mitarbeitende im Verhältnis zur Gesamtzahl aller Angestellten innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen. Sie ist eine betriebswirtschaftliche Kennzahl, die sich berechnen lässt. Dafür gibt es unterschiedliche Verfahren, wie beispielsweise die Formel nach Schlüter. Sie erfasst neben dem festen Personalstand auch Neuzugänge. Zur Berechnung beginnt man mit der Anzahl der Abgänge. Wenn beispielsweise zehn Personen gekündigt haben, wird die Zahl 10 geteilt durch die Anzahl aller Mitarbeitenden einschließlich der Neuzugänge, zum Beispiel 240 Mitarbeitende plus 3 neue Personen. Das Ergebnis multipliziert man mit 100 und dann erhält man die aktuelle Fluktuationsquote in Prozent. In diesem Fall hätten wir es mit einer Rate von 4,1 % zu tun. Die Fluktuationsrate variiert je nach Branche: Sinnvoll ist also, branchenspezifisch zu vergleichen, um zu beurteilen, wie „normal“ die Fluktuationsrate im Unternehmen ist.

Gründe für einen Jobwechsel

Arbeitnehmer:innen kündigen ihren Job aus vielfältigen Gründen, aber die allgemeinen Trends sind weltweit recht eindeutig: In einer Studie unter Mitarbeitenden in Australien, Singapur, Indien, Großbritannien und den USA rangieren mangelnde Karrierechancen an erster Stelle, unangemessene Bezahlung auf Platz 2. Danach folgen teilnahmslose und wenig inspirierende Führungskräfte, der Mangel an sinnstiftender Arbeit, nicht tragbare Arbeitserwartungen und unzuverlässige Kolleginnen und Kollegen. In der deutschlandweiten Studie teilen sich die Bezahlung sowie die Aufstiegschancen den ersten Platz. Darauf folgen Jobsicherheit, Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance.

Hinzu kommen persönliche Gründe, die nicht vom Arbeitgeber zu verantworten sind. Das kann ein Umzug, Familienzuwachs oder auch der Start in die Selbständigkeit sein. Außerdem spielen übergeordnete Faktoren eine Rolle, beispielsweise eine günstige Konjunkturlage oder umgekehrt eine hohe Arbeitslosigkeit. Darauf haben Führungskräfte keinen Einfluss, sie sollten aber die Situation im Auge behalten und reagieren.

Maßnahmen: Wie lassen sich Mitarbeiter:innen aktiv binden?

Die Vermeidung von Fluktuation beginnt bereits beim Recruiting. Eine aussagekräftige Stellenbeschreibung, ausreichend Zeit für die Suche nach der idealen Besetzung der Stelle und eine gut vorbereitete Einarbeitung sind dafür entscheidend. Auch eine klare Kommunikation über die Arbeitsrealität und die Aufgaben direkt im Vorstellungsgespräch ist ein Muss. Beim Onboarding sind eine gezielte fachliche Einarbeitung einerseits und eine persönliche Integration ins Team andererseits entscheidend.

Mitarbeitende als Persönlichkeit zu schätzen, bedeutet, dauerhaft auf dem Stand zu bleiben. Dabei sollten sich Führungskräfte immer wieder fragen, wie sich ihre Teammitglieder in Bezug auf ihre Aufgaben, ihre Rolle im Team und auch im Unternehmen fühlen. Passt der Arbeitsalltag zur Lebenssituation? Welche Art von Arbeit macht Mitarbeiter:innen zufrieden, welche Leistungen erfüllen sie mit Stolz? Umgekehrt ist es auch wichtig, Warnsignale wahrzunehmen und darauf zu reagieren. Anzeichen für Unzufriedenheit sind zum Beispiel nachlassendes Engagement, eine negative Grundhaltung, zynische Kritik oder auch hohe Fehlzeiten.

Wöchentlich ein frischer Obstkorb ist schön. Auch gut organisiertes hybrides Arbeiten ist wichtig und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Doch das ist nichts Besonderes mehr. Solche handfesten Benefits und Faktoren wie das Gehalt gehören mittlerweile zu den Hygienefaktoren, die Unzufriedenheit verhindern. Zusätzlich sind aber auch Motivatoren nötig, die sich positiv auswirken. Dazu gehören unter anderem Anerkennung, Arbeitsinhalte und Verantwortung.

Neben fairer Entlohnung und flexiblem Arbeiten wollen sich Menschen heute individuell weiterentwickeln und verwirklichen. Wichtige Bindungsmaßnahmen sind daher das Schaffen bedarfsgerechter Weiterbildungsangebote sowie Mitsprache- und Gestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeitende.

Ein weiterer wichtiger Bindungsfaktor ist die Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit. Mitarbeitende wollen hinter den Zielen und Werten des Unternehmens stehen. Führungskräfte sollten daher darauf achten, die Werte des Unternehmens authentisch vorzuleben und zu unterstützen. Außerdem ist es sinnvoll, Mitarbeitende miteinzubeziehen – beispielsweise im Bereich CSR.

Ernstfall Exit-Gespräch

Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin sich entscheidet zu gehen, lautet die erste Regel, die Kündigung nicht persönlich zu nehmen. Die zweite Regel ist, einen Termin für ein sogenanntes Exit-Gespräch zu vereinbaren. So lassen sich die Beweggründe in Erfahrung bringen und Erkenntnisse ableiten, wie sich Kündigungen aus ähnlichen Gründen künftig vermeiden lassen. Außerdem helfen Exit-Gespräche dabei, im Guten auseinanderzugehen, sofern sie versöhnlich und insgesamt positiv ablaufen. Das ist sinnvoll, um negative Nachrufe zu begrenzen und – noch wichtiger – um anschließend Kontakt zu halten. So kann der Abschied auch eine Chance auf ein Wiedersehen sein.

Fluktuation wird immer Teil der Führungsrealität sein und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind immer Teil des Verhaltens einer guten Führungskraft.