Der HR-Impuls-Check "Die HR-Funktion in und nach der Korona-Krise" der Unternehmensberatung Kienbaum vom Mai 2020 befragte HR-Führungskräfte nach ihrer Einschätzung der Auswirkungen der Corona-Krise auf die Geschäftsentwicklung, die Belegschaft und die Personalarbeit ihres Unternehmens. Vor dem Hintergrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage sollen die Ergebnisse die Entscheidungsträger in der Personalwirtschaft und Personalentwicklung bei grundlegenden Veränderungen unterstützen. Die wichtigsten Ergebnisse für die perspektivische Ausrichtung von HR fassen wir in diesem Beitrag zusammen. Nachhaltige Veränderungen für Personal und HR durch Corona
Neue Arbeitswelt während und nach der Corona-Krise
Die Erfahrungen aus der Krise haben sowohl Vor- als auch Nachteile für die Arbeitsabläufe aufgezeigt - insbesondere die Umstellung auf das Homeoffice und mobiles Arbeiten birgt Chancen und Risiken.
98% der Befragten bestätigten, dass die Corona-Krise das flexible und digitale Arbeiten vorangetrieben habe. In ähnlicher Weise habe die Krise auch die Zusammenarbeit und Führung auf Distanz gefördert, wie 84% sagten. Eine Stärkung des Zusammenhalts wurde von 91 % festgestellt.
Entgegen allen Erwartungen habe sich die Flexibilisierung der Arbeit nicht in sinkender Produktivität niedergeschlagen. Allerdings können individuelle Präferenzen und der organisatorische Rahmen einen Engpass darstellen.
Was die negativen Erfahrungen betrifft, so haben 82% der Befragten eindeutig das Gefühl, dass die Mitarbeiter ihr Team vermissen. Darüber hinaus gaben 58 % an, dass nicht jeder Mitarbeiter strukturell auf flexibles und digitales Arbeiten vorbereitet sei.
Neue Schwerpunkte in HR
Während der Krise haben Krisenmanagement, Gesundheitsschutz und digitales Lernen im Mittelpunkt des Personalwesens gestanden. Andere HR-Prozesse verloren an Bedeutung und veränderten sich weniger.
Auf die Frage, was denn die neuen Schwerpunkte in und nach der Corona-Krise wären, gaben 80 % an, dass HR eine wesentliche Rolle im Krisenstab gespielt habe. Die Hälfte der Befragten sagten, HR sei wesentlich verantwortlich für die Entwicklung von Konzepten des Gesundheitsschutzes. Auch die Umstellung der Weiterbildung und des Lernprozesses auf digitale Formate sei laut Umfrage ein Schwerpunktthema für 46 % der HR-Führungskräfte.
Neue Relevanz von HR
Der Ergebnisbericht kommt zu dem Schluss, dass die Bedeutung des Personalmanagements insgesamt zunehme. In zwei von drei Unternehmen kommuniziert das Top-Management offen die hohe strategische Bedeutung der Personalabteilung. Daraus ergibt sich eine neue Einordnung der Personalabteilung zwischen dem oft defensiven Selbstverständnis und den strategischen Anforderungen von Vorstand und Management.
Neue HR-Prozesse
Die fünf Prozesse, denen in Zukunft die höchste Priorität eingeräumt werde, sind HR Digital & Innovation (69,9%), Führung & Organisationskultur (65,9%), HR Kommunikation (64,2%), Organisationsentwicklung & Change Management (58,4%) und Strategische Personalplanung & Analyse (50,9%).
Strategie und Kernprozesse werden im Allgemeinen stärker als Support. Dies erhöht den hohen Druck zur Kostensenkung und Rationalisierung weiter.
Vor diesem Hintergrund wird die beschleunigte Digitalisierung von HR-Betriebs- und Kernprozessen zu einer strategischen HR-Schlüsselinitiative für die Zeit nach der Krise.
Die Studie gibt es hier als Whitepaper zum Download.
Quelle:
Kienbaum Consultants International (2020): HR Pulse Check "Die HR-Funktion in und nach der Corona Krise"
